看到企業(yè)文化的命題在這個(gè)論壇里探討的不多，我想還是在大家繁忙工作之余探討點(diǎn)能讓我們清風(fēng)拂面的東西，畢竟有了內在、有了靈魂的外軀才更堅實(shí)，更能經(jīng)得起時(shí)間的考驗。
一提起“企業(yè)文化”，我首先想到兩層含義：第一，它一定是一種文化，而非簡(jiǎn)單的活動(dòng)、培訓、分享、生日會(huì )等等;第二，這種文化一定屬于一家特定的企業(yè)，不能通用，也不可能共享。這兩層含義其實(shí)也在不斷的提醒我們，“企業(yè)文化”一定是一種精神層面的東西，是一種上層建筑，一旦形成必然神圣不可侵犯。由此，我忽然想到了歷史上已經(jīng)成為經(jīng)典的“水泊梁山”，一種精神的存在感對于最終的結局是成功也好，失敗也罷，其實(shí)真正的意義在于過(guò)程中的目標一致，轟轟烈烈。接下來(lái)，我們探討一下他們之間的關(guān)系。
一、企業(yè)文化之“英雄聚義水泊梁山”
這個(gè)歷史事件大致的過(guò)程是：一群英雄好漢由于當時(shí)特殊的歷史背景被朝廷逼上梁山，共同聚義，對抗朝廷，扶弱濟困的故事，故事中的108位英雄我們今天依然可以如數家珍，對他們各自的出身、故事、加入經(jīng)歷等也是耳熟能詳。這個(gè)事件中有幾個(gè)關(guān)鍵因素：英雄、水泊梁山、聚義，不知道大家是否看著(zhù)有些似曾相識的感覺(jué)。我認為，這其實(shí)和我們當下企業(yè)的招募過(guò)程類(lèi)似。首先，不同的企業(yè)在江湖上就是不同的山頭，那么不同的英雄，不同的員工也有權利選擇屬于自己的那座“水泊梁山”，而“企業(yè)文化”的重要之處就在于把這么多的英雄“聚義”在自己的山頭，而“聚義”二字也帶有了濃重的精神主義色彩，有聚有義，這是一種情懷的體現�；叵胍幌�，現在的企業(yè)何嘗不是如此，我們的員工來(lái)自于五湖四海，哪一位員工從前一家企業(yè)離職多多少少都有點(diǎn)故事，在加入新公司的初期也多半帶著(zhù)有色眼鏡，因為從心理學(xué)的角度來(lái)看，大家在判斷一個(gè)新生事物的時(shí)候更愿意憑借以往的經(jīng)驗，更愿意告訴你他們原來(lái)的環(huán)境是怎樣的，他們原來(lái)是如何做的等等。要想在這種情況下讓大家更好的聚攏在我們的企業(yè)當中，企業(yè)文化的作用不可忽視，這件事情不是薪酬和績(jì)效考核能解決的。所以，要想讓新人盡快融入的話(huà)，以下幾點(diǎn)我認為很有必要扎扎實(shí)實(shí)做些工作：
1、要有重點(diǎn)，有目標的進(jìn)行企業(yè)層面的品牌公關(guān)、宣傳，充分利用好各種營(yíng)銷(xiāo)渠道，最起碼讓江湖中人都知道有我們這座還算有名氣的“水泊梁山”;
2、要想辦法讓江湖中人都知道，加入我們這個(gè)山頭的都是英雄，無(wú)名之輩我們是不帶著(zhù)玩的。這其實(shí)某種程度上也是一種噱頭，哪個(gè)企業(yè)都有不給力的員工，但是我們一定要把自己的大方向告訴別人，否則一場(chǎng)魚(yú)龍混雜的游戲一定是大家不情愿參與的;
3、告訴所有英雄，你們是來(lái)“聚義”的。這句話(huà)其實(shí)是要告訴加入的英雄，我們看中的不僅僅是你的武藝，你的才華，我們大家是帶著(zhù)共同的夙愿來(lái)到這個(gè)山頭的，我們是要帶著(zhù)大家創(chuàng )造歷史。以上幾點(diǎn)，我認為都應包含在企業(yè)文化的工作范疇當中。
二、企業(yè)文化之“選取聚義大哥”
這一點(diǎn)于企業(yè)文化而言至關(guān)重要。在水泊梁山的故事中，不管是一開(kāi)始的晁蓋，還是最后的宋江，他們的共同點(diǎn)顯而易見(jiàn)，那就是對于山寨眾英雄有著(zhù)無(wú)法撼動(dòng)的話(huà)語(yǔ)權與影響力，這其實(shí)也是一種人心所向，它是自發(fā)的，是真心的。我們如今在幾乎所有的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍中都能發(fā)現，有一個(gè)因素對人力資源所有的模塊都有重大的影響力，這就是“領(lǐng)導層的參與與決策”。而我前面所提到的有影響力的大哥并非單純指企業(yè)的領(lǐng)導層，它還應該是這家企業(yè)旗幟鮮明的戰略目標和方向，清晰的組織架構和相互關(guān)系，明確的個(gè)人發(fā)展方向和目標等。這些都是可以讓新員工信服并追隨的理由，企業(yè)文化的精神意義也在于此，我們可以不斷補強它，但是絕對不可以沒(méi)有或混亂。
三、企業(yè)文化之“打造水泊梁山”
前面已經(jīng)提過(guò)眾位英雄因為各種原因加入水泊梁山，但是從人性角度來(lái)看，大家在選擇這件事情上多半是憑著(zhù)直覺(jué)的，有點(diǎn)盲目，有點(diǎn)感性。其實(shí)如何把水泊梁山打造的更加強大才是決定他們走多遠的決定性因素，因此，對于我們的企業(yè)文化這項事業(yè)來(lái)說(shuō)，追根溯源，精益求精的工作才是重中之重。
首先，企業(yè)文化的構建需要平衡好“個(gè)人英雄主義”與“強大的集體”兩者之間的關(guān)系。
我們看到在水泊梁山的108位好漢中多數人都有著(zhù)濃重的“個(gè)人英雄主義”色彩，他們簡(jiǎn)單，直接，有個(gè)人戰斗力，也有很正向積極的精神色彩;但是從另一方面，我們卻看到他們很難包容彼此，很難團隊戰斗，更愿意強調自己的感受和作用發(fā)揮，稍有不爽可能分分鐘就棄之而去。在現實(shí)社會(huì )中此類(lèi)現象也是比比皆是，一些先進(jìn)的人力資源理念同樣告訴我們，在大型企業(yè)當中有3-5%的super keepers(超級員工)，他們創(chuàng )造了遠高于其他員工的價(jià)值，也是企業(yè)重點(diǎn)培養的對象，這些人特立獨行，不安于現狀，他們當中的絕大部分人對企業(yè)的要求就是不要過(guò)多的干預他們的具體工作過(guò)程，甚至有專(zhuān)家戲言：如果你想讓你的超級員工離職，唯一的方法就是事無(wú)巨細的管理他的每項工作。這些雖然是玩笑話(huà)，但是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白一點(diǎn)：只有企業(yè)的成功才是最終的成功，任何個(gè)體僅僅是個(gè)案而已。所以，如何讓這些個(gè)人英雄很好的融入到強大的集體中便成為了企業(yè)文化的重頭工作，這也是企業(yè)文化真正內核的外在表現，因此要讓員工，尤其是超級員工明白：
第一、“個(gè)人英雄主義”只可以創(chuàng )造價(jià)值，而“強大的集體”卻可以創(chuàng )造歷史;
第二、“個(gè)人英雄主義”可以帶給集體和個(gè)人成就感，而“強大的集體”卻可以帶給個(gè)人無(wú)法估價(jià)的歸屬感;
第三、“個(gè)人英雄主義”可能稍縱即逝，而“強大的集體”卻有著(zhù)無(wú)比的生命力。
其次，企業(yè)文化的構建要循序漸進(jìn)，精益求精。
水泊梁山最終的結局是悲慘的，究其原因有很多種：急于求成，關(guān)鍵時(shí)刻的領(lǐng)導人變更，思想的不成熟，重大決策的失誤等等，108位英雄也都分崩離析，這是我們不愿意看到的。環(huán)顧四周，當下的大部分企業(yè)也都是人心渙散，離職率居高不下，只談錢(qián)不談感情，這也許和我們的社會(huì )環(huán)境有很大關(guān)系，權威機構也有過(guò)統計，在很多企業(yè)都忽視的“敬業(yè)度”的指標上，中國員工的比例是很低的，這也就意味著(zhù)相比于歐美等國的員工，中國員工對于在中國運營(yíng)的企業(yè)的歸屬感和凝聚力是非常差的。如果從專(zhuān)業(yè)角度看待這個(gè)問(wèn)題的話(huà)，所謂的薪酬和個(gè)人發(fā)展似乎并不能完全解決這個(gè)問(wèn)題，我認為應該可以從精神層面來(lái)補強，也就是企業(yè)文化工作的構建與不斷深入。