人力資源：從副總變成了門(mén)衛

　　1996年，陳先生因工作成績(jì)優(yōu)異被公司留下，2001年簽訂勞動(dòng)合同后一直擔任公司副總經(jīng)理。2007年7月16日，陳先生因重病請假休息，未料當月公司便向其發(fā)出開(kāi)除通知書(shū)。當年8月，陳先生申請勞動(dòng)仲裁，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系并獲支持。

　　此后，陳先生與公司的矛盾日益深化，公司只同意簽訂兩年期限的合同，同時(shí)降低其職位，把原本擔任副總經(jīng)理的陳先生派去當門(mén)衛，4500元的月薪也縮水到1000元。隨后，認為受到公司故意刁難的陳先生再次提起訴訟，要求公司按月工資4500元的標準雙倍支付病假工資13.5萬(wàn)元、逾期賠償金等共計80多萬(wàn)元。

　　庭審中，公司辯稱(chēng)，法律規定，可以簽訂無(wú)固定期限合同，但并未規定簽訂與原來(lái)職位一樣的合同。陳先生已經(jīng)病假了一年，其不具備繼續擔任公司副總的能力，考慮到雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，才安排其做公司門(mén)衛。

　　法院審理后認為，公司應按陳先生病假工資基數100%支付醫療期間的工資。陳先生要求公司雙倍支付此期間工資的請求，沒(méi)有法律依據。最終法院判定公司賠償陳先生病假工資、誤工費等合計3.5萬(wàn)余元。

　　在這個(gè)案例中，可以發(fā)現那家企業(yè)在用工上有不規范的地方。企業(yè)開(kāi)除請病假的副總經(jīng)理，目的無(wú)非是想節約下病假期間的成本。而事情發(fā)展到了員工與企業(yè)對簿公堂的地步，企業(yè)不但沒(méi)有節約下來(lái)所期望的成本，還偷雞不成反蝕把米。

　　提到了要從對企業(yè)在職員工的影響、離職員工對企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)的影響兩個(gè)方面全面考慮對待離職員工的方式。如果企業(yè)對待離職員工的態(tài)度很惡劣，會(huì )嚴重挫傷在職員工的歸屬感、認同感和工作積極性。同時(shí)會(huì )為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)留下很多墻。

　　在這個(gè)案例中，副總先被開(kāi)除，后有被調職為門(mén)衛，我們可以從一個(gè)在職員工尤其是高層的角度看這個(gè)事件。他們在知道這個(gè)事情以后，肯定會(huì )想，如果有一天我也得病了，企業(yè)也會(huì )這樣對我，那我現在還為企業(yè)努力工作干什么呢?十個(gè)人會(huì )有九個(gè)人產(chǎn)生這種想法。

　　一旦這種想法在員工中產(chǎn)生了，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的損害是非常巨大的。尤其是高層管理人員，其工作的努力與否對企業(yè)的影響非常大。一個(gè)基層的員工不努力工作，損失的可能是少生產(chǎn)幾件產(chǎn)品、幾個(gè)訂單，影響不大，但是如果是高層不積極工作，損失就會(huì )是普通員工的百倍、千倍了。

　　例如，在與客戶(hù)談判時(shí)，在價(jià)格上故意多談或者非盡力的努力談判，這造成的損失有多大?對于高層的管理，懂得管理的人都知道要以激勵為主，激發(fā)出他們的工作積極性，通過(guò)他們的榮譽(yù)感、自我實(shí)現來(lái)發(fā)揮他們的最大價(jià)值。

　　但是當他們看他同樣地位的人被惡劣的對待時(shí)，一定會(huì )生出“自己也會(huì )被這樣對待”的想法，從而失去對企業(yè)和企業(yè)所有者的歸屬感和認同感。

　　企業(yè)的更加愚蠢的做法是把副總安排成門(mén)衛，這豈不是一個(gè)活廣告，讓員工每天都清楚地面對企業(yè)的惡劣對待員工的實(shí)例，可以想到他們心里是什么感受。作為副總，他肯定會(huì )掌握企業(yè)很多秘密，一旦他離開(kāi)公司后惡意的使用這些秘密，對企業(yè)造成的損失又如何計算呢?

　　所以，善待你的員工、尤其是離職員工對企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)重要事情。