《HR Future》

　　根據HR Future日前的調查，只有18%的受訪(fǎng)CEO有自信表示“自己公司有合適的人才在正確的崗位上來(lái)傳遞企業(yè)戰略”。三分之二高管不確定企業(yè)里的高層領(lǐng)導者是否擁有必要的能力，不超過(guò)20%的高管清楚自己的員工能合力對抗競爭到何種地步，這種狀態(tài)下根本無(wú)法很好地進(jìn)行組織規劃和員工發(fā)展規劃。

　　開(kāi)展員工發(fā)展規劃的一個(gè)有效方式是實(shí)施人才審計。企業(yè)會(huì )定期進(jìn)行財務(wù)審計、風(fēng)險審計和技術(shù)審計，人才審計卻常常被忽視。人才審計能夠幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導者提早識別出公司戰略和員工能力之間的潛在偏差。以當前和未來(lái)崗位的要求為基礎，通過(guò)對人才的快速梳理，人才管理者可以先問(wèn)一些關(guān)鍵的問(wèn)題，例如“應該投資員工培養的哪一方面”“經(jīng)理是否需要在新崗位上輪調”“是否需要吸收外部人才”等。

　　一次成功的人才審計從定義關(guān)鍵崗位的“優(yōu)秀”標準開(kāi)始。其目標之一是評估企業(yè)是否已經(jīng)為將來(lái)做好準備，以及評估完成業(yè)務(wù)戰略的能力，因此區分現在和將來(lái)的需求十分重要。領(lǐng)導者應觀(guān)察員工完成崗位要求時(shí)展現出的能力(他們是否擁有該崗位需要的知識、技術(shù)和能力)，也要詢(xún)問(wèn)他們是否有動(dòng)力承擔新的責任。

　　接下來(lái)，一系列評估必不可少。評估可以包括認識能力測試、個(gè)性和動(dòng)機調查問(wèn)卷、業(yè)務(wù)模擬、訪(fǎng)談、360度反饋和回顧績(jì)效評級等方式，具體采用哪些方式取決于渴望得到多少信息。收集了足夠有用的數據之后，盡量準確地去評價(jià)每一位公司成員。人才領(lǐng)導者能夠從這一系列數據中了解每位員工當前的績(jì)效和將來(lái)的潛力。企業(yè)將這些數據和公司的戰略目標進(jìn)行對比和匹配，等到對能力素質(zhì)有了準確定義之后，員工就會(huì )透徹地理解他們的強項所在和發(fā)展需求。