人才選拔真的不是一件簡(jiǎn)單的事情，因為很多問(wèn)題是需要注意的，比如人員的素質(zhì)、能力、心態(tài)等等都影響著(zhù)選拔的問(wèn)題。

　　當然，人才選拔中最大的問(wèn)題還在于業(yè)績(jì)與能力的矛盾。當一個(gè)公司需要招聘管理者的時(shí)候，顯然它需要的是來(lái)之能戰的人才，正如很多招聘廣告所要求的：“大型外資企業(yè)同等職位工作經(jīng)驗X年以上”，這里的大型外資企業(yè)，所隱含的意思眾所周知，即候選人原來(lái)的公司應該比擬應聘的公司規模要大，管理上要更先進(jìn)，對工作經(jīng)驗的強調則表示候選人還必須有足夠的直接經(jīng)驗和業(yè)績(jì)證明。這其實(shí)是招聘方一廂情愿的事情，如果候選人的公司比你的大，有經(jīng)驗、有業(yè)績(jì)，憑什么人家還要來(lái)你這做同樣的崗位?反過(guò)來(lái)，如果候選人的原崗位較之擬應聘崗位低，或者來(lái)自比擬應聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力(這種情況下不存在“直接經(jīng)驗和業(yè)績(jì)”)，這與來(lái)之能戰的需求又是矛盾的。從現實(shí)中的妥協(xié)情況來(lái)看，招聘方一般不得不選擇后者，即放棄對“足夠的直接經(jīng)驗和業(yè)績(jì)”的要求，轉而注重對能力的關(guān)注，然而，這就加大了人事風(fēng)險，因為能力是否一定會(huì )轉化能業(yè)績(jì)，畢竟包括了較多的不確定因素。這里提到的“最佳選拔方式”則不但解決了這個(gè)矛盾，也使人才梯隊進(jìn)入了良性循環(huán)圈。

　　需要說(shuō)明的是，任何公司在特定的時(shí)期都需要招聘空降兵，以滿(mǎn)足當前需要并改善組織人員的結構等，同樣，任何快速發(fā)展的公司也需要在一個(gè)長(cháng)期內擁有相當數量的管理者，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)對人力資源的需求，這二者在公司的發(fā)展中都是并行不悖的，因此，在招聘中準確識人的能力，和在實(shí)踐中考察人的方式，其實(shí)都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會(huì )造成長(cháng)短不兼顧的局面。但是，從獲得長(cháng)遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然后者更為重要，我們所熟知的那些基業(yè)常青的公司，如GE、寶潔等，莫不以這種方式為主，而那些經(jīng)常經(jīng)歷動(dòng)蕩的公司，無(wú)不是在高層人員的繼任問(wèn)題上疏忽大意，或者過(guò)于迷信空降兵(雖然適當的空降兵是必要的)而導致的。