HR留住人才要做到“三真”

　　企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強做大，必須著(zhù)力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。

　　真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒(méi)有真情的吸納人才，實(shí)際上是對人才的變相扼殺。

　　真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng);也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。

　　真摯待人，即在對待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負相思意，不可急功近利，對人要求過(guò)高;更不可求全責備，容不得人一點(diǎn)過(guò)失。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅逐。

　　人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強，永遠立于不敗之地。

　　對待核心員工：

　　1、核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績(jì)提高的一個(gè)因素是在一線(xiàn)員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結果，許多一線(xiàn)員工對公司究竟取得什么樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻等只有一個(gè)籠統而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地了解企業(yè)的運營(yíng)狀況和公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進(jìn)他們對公司客戶(hù)需求的認識和了解才能有效地達到“雙贏(yíng)”。

　　2、讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會(huì )自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日�；顒�(dòng)是如何與公司業(yè)績(jì)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿(mǎn)意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的活動(dòng)，當前缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員觀(guān)念隨后所產(chǎn)生的影響。

　　3、制定明晰的目標和業(yè)績(jì)考核體系。沒(méi)有明確的、可測量的績(jì)效目標，對企業(yè)的認同與投入對核心員工的忠誠和績(jì)效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績(jì)效之間的聯(lián)系看得見(jiàn)、摸得著(zhù)，就必須讓員工理解目標并定期進(jìn)行考核。

　　4、切實(shí)提高員工對工作的安全感。由于經(jīng)濟的全球一體化和商業(yè)競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這并不意味著(zhù)雇員就不需要工作安全感。如果雇員圓滿(mǎn)完成了他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，就有助于他保住自己的飯碗，并且提高他發(fā)現另一個(gè)工作機會(huì )的機率，同時(shí)反映到其薪酬的增長(cháng)上。

　　5、靠激勵制度留人 。除了設計合理的薪酬制度外，還要有一個(gè)長(cháng)期的激勵制度。一般來(lái)說(shuō)，激勵制度包括內部晉升制度和期權激勵制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領(lǐng)導職位的晉升，也就是可以使員工在企業(yè)中的地位上升或社會(huì )地位提高的廣義晉升制度。本文主要討論期權激勵。我國科技企業(yè)的期權激勵制度主要借鑒西方已經(jīng)比較成熟的期權激勵制度，包括：股票激勵、股票升值權、限制股票獎勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃。

　　6、 靠“職業(yè)適應”留人。就業(yè)市場(chǎng)雖然緊張，但才華橫溢、富于進(jìn)取的人才仍是眾企業(yè)的“搶手貨”。國外大公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營(yíng)之道，但獲得獎勵和提升的機會(huì )少。留人要留心，公司對招聘來(lái)的員工，制定職業(yè)適應制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門(mén)不同的工作職責，一旦你想離開(kāi)崗位，可以先在公司內部找發(fā)展機會(huì )，找適合自己的工作。