下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《市場(chǎng)客服部的員工管理規定》文章，僅供參考。
輪崗內驅力：部門(mén)戰略地位VS經(jīng)理劣勢地位
時(shí)髦的“人力資源”迅速取代人事管理，從企業(yè)高層領(lǐng)導“傳話(huà)筒”的角色變成了CEO的戰略伙伴，“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。然而，人力資源的火爆不僅沒(méi)有給HR經(jīng)理帶來(lái)滾滾財源，而且少有HR經(jīng)理能夠突破頭頂的命運天花板，順利進(jìn)軍公司的核心決策層，榮登CEO寶座的更是鳳毛麟角。
中人網(wǎng)發(fā)布的《2004中國HR薪酬調查報告》顯示：在企業(yè)的八大職能部門(mén)經(jīng)理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒數第二，僅在行政之前，明顯低于市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷(xiāo)售與財務(wù)。從2003－2004年最受尊敬的中國企業(yè)家名單和2004年度中國經(jīng)濟風(fēng)云人物名單中，我們也會(huì )驚奇地發(fā)現：他們之中竟然沒(méi)有一位曾經(jīng)擔任過(guò)CHO！美國的一項調查也顯示了HR經(jīng)理的升遷無(wú)門(mén)：在4000多個(gè)被調查企業(yè)的高級決策層中，擔任過(guò)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的占18％，做過(guò)財務(wù)經(jīng)理的為40％，而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。
低廉的薪金、黯淡的前程似乎與人本管理強勁的時(shí)代呼聲有些格格不入。人力資源部門(mén)在現實(shí)很多企業(yè)中仍是扮演著(zhù)“服務(wù)”角色，其主要任務(wù)不過(guò)是像“搬運工”一樣執行企業(yè)戰略，與“參與企業(yè)戰略制訂”的理論角色定位還有相當大的差距。
2005年某研究機構所進(jìn)行的一項調查證實(shí)了這一點(diǎn)：僅有18％的被調查者認為HR部門(mén)已成為企業(yè)的戰略合作伙伴，而56％的被調查者認為HR部門(mén)在短期內不可能成為企業(yè)的戰略合作伙伴。
另外，人力資源管理不像搞市場(chǎng)開(kāi)發(fā)那樣充滿(mǎn)挑戰與壓力，這讓HR經(jīng)理比其他部門(mén)的經(jīng)理更容易染上職業(yè)倦怠癥，失去激情與干勁，找不到未來(lái)的方向。在鄧康明看來(lái)，在跨國公司做CHO，你無(wú)法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸，你離真正的戰略還很遠，你甚至可以想象到你60歲時(shí)的人生是什么樣子。無(wú)疑，鄧康明所說(shuō)的絕不是個(gè)案，而是人力資源管理職業(yè)圈的通病。
在談到人力資源部門(mén)在企業(yè)中的定位時(shí)，一位工作多年的HR經(jīng)理不無(wú)慨嘆地表明心跡：“在我們企業(yè)中，人力資源部只不過(guò)是一個(gè)制定規矩、維護規矩的輔助部門(mén)，HR經(jīng)理也不過(guò)只是發(fā)揮橋梁作用，這種現實(shí)很難改變。”他還指出，“在企業(yè)中，人力資源部根本沒(méi)有業(yè)績(jì)可談，如果說(shuō)你的團隊管理很好，那也是因為老板給了你足夠的資源，是因為老板有眼光。無(wú)論是哪支隊伍業(yè)績(jì)出色，也并不是人力資源做得好，而是他的領(lǐng)導帶頭帶得好，領(lǐng)導有方。”
看來(lái)，HR經(jīng)理要真正執掌發(fā)號施令的權杖還有待時(shí)日，甚至前途未卜。一位人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)指出：“目前HR部門(mén)工作內容的事務(wù)性、局限性，嚴重阻礙了HR經(jīng)理的個(gè)人發(fā)展。”然而，HR經(jīng)理盡管不能在沖擊CEO寶座的運動(dòng)中與成績(jì)顯赫的業(yè)務(wù)經(jīng)理相抗衡，但這不等于說(shuō)HR經(jīng)理不能通過(guò)“棄暗投明”來(lái)改寫(xiě)自身的命運。正所謂“樹(shù)挪死，人挪活”，頭頂“天花板”的HR經(jīng)理豈能不在心底吶喊：我要輪崗！
輪崗外驅力：策略貴在執行VS經(jīng)理虛無(wú)縹緲
難以贏(yíng)取戰略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識之外，HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認，由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運作模式和方法不盡相同，如果不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經(jīng)驗是很難深刻理解公司的業(yè)務(wù)運作流程的。在這一點(diǎn)上，大部分業(yè)內人士持有類(lèi)似觀(guān)點(diǎn)。
也許，很多人都曾目睹過(guò)HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理探討績(jì)效考核或員工培訓之類(lèi)的問(wèn)題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)經(jīng)理有意挖苦、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管也對HR經(jīng)理不以為然，在他們看來(lái)，HR經(jīng)理不過(guò)是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話(huà)雖有些偏激，但不無(wú)道理。
眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，如果HR談?wù)摰臇|西離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現實(shí)很遠，純屬理論說(shuō)教，或者只是機械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗，高層經(jīng)營(yíng)者豈能接受？業(yè)務(wù)經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務(wù)部門(mén)有的人會(huì )埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙��！”
誠然，公司的制度規范確實(shí)要形成文字，需要HR來(lái)舞文弄墨，這也是規范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所傳遞的信息和規則意識，并以此來(lái)指導自己的工作，提升績(jì)效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉向。
有專(zhuān)家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢地位，必須切實(shí)提升自身的高度，不僅要培養HR專(zhuān)業(yè)技能，還要加強對企業(yè)業(yè)務(wù)流程與戰略的深刻理解。“如果在企業(yè)里有輪崗的機會(huì )，我是非常主張HR主動(dòng)提出輪崗申請的。”一位HR從業(yè)者如是說(shuō)。
我們姑且不去計較現實(shí)企業(yè)中人力資源部門(mén)是否扮演了公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢(xún)顧問(wèn)等角色，起碼在理論上應當如此。那么，HR要成功履行自己所承擔的神圣使命，首先必須全面深入地了解企業(yè)內部的現實(shí)需求和潛在需求，以避免出現“向和尚推銷(xiāo)梳子”的尷尬局面。
正如鄧康明所說(shuō)言，“通過(guò)崗位互換，HR可以學(xué)會(huì )從不同角度、用不同方法去思考、分析問(wèn)題，真正培養出系統思維的能力。”如果HR自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發(fā)，企圖用時(shí)尚管理理念包裹的措施和方案自欺欺人，疲于奔命的業(yè)務(wù)經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！
輪崗玄機：輪崗藥到病除VS輪崗走馬觀(guān)花
在HR該不該輪崗這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理顧問(wèn)石明泉先生持肯定的態(tài)度，“輪崗不僅應該，而且應該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應的技能；其二，HR本身的工作是變動(dòng)的，應該時(shí)常尋找機會(huì )更新自己的觀(guān)念和知識；其三，在未來(lái)的發(fā)展趨勢中，HR專(zhuān)才應該具備基本的HR所有功能的專(zhuān)業(yè)理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機會(huì )的前提下，不失為一種很好的辦法。”
HR該不該輪崗只是問(wèn)題的一方面，企業(yè)實(shí)行HR輪崗的動(dòng)機與策略才是評價(jià)HR輪崗功過(guò)的關(guān)鍵因素。阿里巴巴一直認為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng )造力的舞臺，協(xié)助員工完成職業(yè)轉型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展，同時(shí)也對現有人才產(chǎn)生極大的激勵，讓組織充滿(mǎn)活力，留住企業(yè)關(guān)鍵、核心人才。
”
另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外管理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業(yè)文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會(huì )。一方面可以給他一個(gè)找到挖掘潛能的機會(huì )，同時(shí)，如果他真的不適應企業(yè)要求，也可以讓他就此退出。”
然而，HR輪崗并不是百利而無(wú)一害。在談到HR輪崗的風(fēng)險時(shí)，一位資深管理顧問(wèn)指出，“HR輪崗比較適合于處于穩定期的企業(yè)，而且在輪崗前應對當事人進(jìn)行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗，其風(fēng)險難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應謹慎從之。”
某房地產(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達了自己的憂(yōu)慮，“看著(zhù)人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒服，真應該讓他們去輪崗做市場(chǎng)嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會(huì )動(dòng)口不會(huì )動(dòng)手的家伙來(lái)做，又怕他們制造出來(lái)的不是市場(chǎng)，而是混亂，還得讓我們來(lái)為他們收拾殘局。”該房地產(chǎn)公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理如是說(shuō)。好一個(gè)雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。
一言以蔽之，不論是為自身發(fā)展著(zhù)想，還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其關(guān)鍵問(wèn)題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實(shí)執掌戰略管理的權杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對輪崗有系統的規劃與切實(shí)可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？
筆者以為，在沒(méi)有想清楚這些問(wèn)題之前，還是不要輕言輪崗的好。也就是說(shuō)，HR應該輪崗不等于說(shuō)HR輪崗一定就能取得良好的成效。
所以，當務(wù)之急還是應該想方設法統一我們的思想，戒除制造時(shí)髦的怪癖，切實(shí)將先進(jìn)的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際運作流程之中，上下齊心，在規劃、細節與執行上下苦功夫，還HR經(jīng)理一個(gè)春天，也還企業(yè)一片安寧與光明！
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