如何奠定科學(xué)的調薪基礎

    1．建立人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額的因果鏈條

    任何一個(gè)企業(yè)的老板都非常關(guān)心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關(guān)心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績(jì)與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實(shí)現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷(xiāo)售額。一個(gè)較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經(jīng)營(yíng)條件變化不大時(shí)，人工成本率應該是一個(gè)常數。

    2．建立企業(yè)薪酬策略與企業(yè)戰略和人才市場(chǎng)供需狀況的因果鏈

    企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場(chǎng)領(lǐng)先戰略、市場(chǎng)對應戰略和市場(chǎng)跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰略和人才市場(chǎng)的供求關(guān)系決定。企業(yè)的調薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場(chǎng)供求因素、企業(yè)員工類(lèi)別和薪資調查結果等因素。如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先戰略），調薪的策略就是根據市場(chǎng)調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場(chǎng)水平，保證市場(chǎng)稀缺人才的薪資水平絕對高于市場(chǎng)水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場(chǎng)評價(jià)水平；如果企業(yè)實(shí)行的是市場(chǎng)對應策略（案例中A公司應該實(shí)行這種策略），調薪的策略就是根據市場(chǎng)調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場(chǎng)中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場(chǎng)中的水平；如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場(chǎng)稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中下水平。

    3．建立決定員工薪資的價(jià)值源與調薪規則之間的因果鏈

    員工薪資的價(jià)值源是指決定員工薪資標準的基本要素，主要包括四個(gè)方面，一是個(gè)人價(jià)值(成本價(jià)值)，即員工本身所具有的價(jià)值，包括個(gè)人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工齡、能力、素質(zhì)等方面；二是崗位價(jià)值（使用價(jià)值），即崗位本身具有的價(jià)值，主要由崗位的職責來(lái)體現，與擔任崗位人員的資歷沒(méi)有關(guān)系；三是貢獻價(jià)值（績(jì)效價(jià)值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值；四是稀缺價(jià)值（市場(chǎng)價(jià)值），即根據人才市場(chǎng)供求稀缺性確定的價(jià)值，其是影響薪資策略的重要因素，已在上一部分考慮，在此不再贅述。

    企業(yè)制定調薪規則就是要建立這三個(gè)薪資價(jià)值源與調薪規則的因果鏈，具體步驟如下：（1）根據個(gè)人價(jià)值制定能力素質(zhì)部分薪資調整等級，并根據個(gè)人價(jià)值的評估方法，制定能力素質(zhì)調級調等的規則；（2）根據崗位價(jià)值制定崗位價(jià)值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則；（3）貢獻價(jià)值在績(jì)效工資部分已有體現，但是，績(jì)效工資僅僅體現常規的貢獻價(jià)值，公司還需要制定特殊貢獻價(jià)值的調薪規則。

    4．附加規則

    在分別建立了調薪總額、調薪策略、調薪規則與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪資價(jià)值源及人才市場(chǎng)供需等因素的因果鏈的基礎上，企業(yè)還必須根據國家相關(guān)的強制性政策（如最低工資）及物價(jià)上漲等因素，制定年度調薪的附加規則。通過(guò)附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進(jìn)一步提高員工的滿(mǎn)意度，避免了員工的不滿(mǎn)意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。