很多人都認為試用期不存在什么法律風(fēng)險，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險。其實(shí)不然，事實(shí)證明相當一部分的勞動(dòng)爭議案件是由試用期時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預防勞動(dòng)爭議，就要將關(guān)口前移，從防范試用期時(shí)的風(fēng)險做起。

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)特邀上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師，為醫藥行業(yè)的HR們主講“試用期管理風(fēng)險防范與操作實(shí)務(wù)”的主題沙龍活動(dòng)，為在場(chǎng)的HR們講解如何從試用期就開(kāi)始注意可能會(huì )出現的法律風(fēng)險，防患于未然。

    試用期解除的時(shí)間限制

    在場(chǎng)的一位HR向閻律師講述了自己企業(yè)最近遇到的一件麻煩事：

    他們企業(yè)需要一名總監。對外發(fā)布的招聘條件是：應有五年以上工作經(jīng)驗，會(huì )流利地用英語(yǔ)談判，專(zhuān)業(yè)碩士畢業(yè)，年齡在35歲左右的男性。王某從一大批的求職者中脫穎而出。在經(jīng)過(guò)幾輪面試之后被企業(yè)看中，并當場(chǎng)簽訂試用期合同，試用期為3個(gè)月。到2011年4月8日試用期期滿(mǎn)。在4月7日，企業(yè)成立小組，對王某進(jìn)行考核，決定是否應該按期轉正。而企業(yè)董事會(huì )根據考核組的意見(jiàn)，認為王某不符合錄用條件，于2010年4月11日，解除了王某的勞動(dòng)合同，王某不服，向當地勞動(dòng)仲裁部門(mén)提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求撤銷(xiāo)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定。

    閻律師幫助這位HR分析：這其實(shí)是我們對“試用期滿(mǎn)”的理解有誤區。試用期滿(mǎn)是一個(gè)時(shí)間上的概念，只要到約定的時(shí)間，即為期滿(mǎn)，并不能因為企業(yè)沒(méi)有轉正或批準而將試用期延長(cháng)。試用期滿(mǎn)，員工即自動(dòng)轉正。

    而在這件案子里，王某在4月10日即已轉正，企業(yè)再以試用期不符合錄用條件解除劉某的勞動(dòng)合同是不恰當的。在此時(shí)，企業(yè)要解除王某的勞動(dòng)合同，應該以“不能勝任工作”為條件，按照《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）項規定執行，即對王某進(jìn)行或調整工作崗位，如果王某經(jīng)過(guò)或調整以后，仍不能勝任工作，企業(yè)才可以提前30天通知王某解除勞動(dòng)合同，并按規定支付王某的經(jīng)濟補償金。

    試用期期限嚴格限定

    針對實(shí)踐中有些單位與勞動(dòng)合同對于試用期工資隨意進(jìn)行約定的現象，閻律師特意的給予了提醒，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對此也做了特別限制，試用期內工資不得低于一定的標準。

    根據《勞動(dòng)合同法》第二十條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條之規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關(guān)于試用期工資的標準，實(shí)質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，滿(mǎn)足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    閻律師表示，將會(huì )在接下來(lái)的課程中，詳細講解試用期的變更、延長(cháng)和試用期的保密、競業(yè)限制等問(wèn)題，受到了參會(huì )HR們的一致歡迎，并表示會(huì )期期不落的參加沙龍活動(dòng)，以求能學(xué)到更多勞動(dòng)法方面的實(shí)戰經(jīng)驗。