盡管《勞動(dòng)合同法》已施行了兩年有余，《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》也實(shí)施了近兩年，但在法律、法規、政策的解讀與應用過(guò)程中仍存在很多的誤區，尤其對于一些細節問(wèn)題，比如后簽勞動(dòng)合同問(wèn)題、農民工養老保險問(wèn)題、內部業(yè)務(wù)承包中的雇工問(wèn)題，加班費用如何支出問(wèn)題等，仍然存在諸多“疑難雜癥”。

    為此，8月18日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)舉辦了題為“破解勞動(dòng)關(guān)系疑難雜癥”的主題沙龍，特邀北京首安人力資源服務(wù)有限公司張馳律師，為醫藥行業(yè)的HR們詳解如何破解勞動(dòng)關(guān)系爭議問(wèn)題。

    培訓考核后再簽勞動(dòng)合同是否合法

    張馳律師介紹，勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)重要的環(huán)節是訂立、履行變更、解除、終止續訂，整個(gè)勞動(dòng)合同法也一直在循環(huán)這四點(diǎn)。張律師首先從勞動(dòng)關(guān)系訂立方面的案例開(kāi)始講解，如何處理“疑難雜癥”的問(wèn)題。

    【案情介紹】

    2007年11月，北京某公司面向社會(huì )新員工，最終黃某通過(guò)復試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個(gè)月的入職培訓。培訓期間，該電子公司按每人每月500元的標準，向其發(fā)放生活補助。2008年2月14日，該公司再次對其進(jìn)行考試，并于次日以培訓不合格為由，向黃某發(fā)出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動(dòng)合同，不提供工作崗位的決定。黃某認為該電子公司侵犯了他的合法權益，便向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求電子公司給予相應的補償。

    【專(zhuān)家點(diǎn)評】

    張馳律師認為：以上這樣情況用人單位與黃某已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，然而用人單位為了減少用工成本，隨意延長(cháng)試用期，以入職后的培訓期替代試用期，最終又隨意裁員，因此黃某是可以獲得經(jīng)濟補償的。

    【仲裁結果】

    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )判定電子公司與黃某存在勞動(dòng)關(guān)系，電子公司解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)正當理由，應向黃某支付經(jīng)濟補償。除此之外，電子公司還應向黃某支付培訓期間黃某工資與北京最低工資標準（730元/月）的差額部分。

    HR如何應對加班費用糾紛

    【案情介紹】

    李某在某公司工作15年左右，他負責看管上下的人員安全。2009年物業(yè)公司進(jìn)行改制，電梯外包，對其進(jìn)行裁員。李某以為公司加班多年（加班包括晚6點(diǎn)以后和節假日）為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求物業(yè)公司支付多年加班費用17萬(wàn)元人民幣。

    【專(zhuān)家點(diǎn)評】

    張馳律師認為：李某就職于物業(yè)公司之時(shí)是90年代，當時(shí)還執行以前的《勞動(dòng)合同法》，李某向物業(yè)公司申請仲裁時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施，所以李某的案例比較特殊，得到加班的經(jīng)濟補償是必須的，但是最終的費用結算時(shí)間要依據仲裁委員會(huì )的判定。

    【仲裁結果】

    勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )判定該物業(yè)公司以公司體制改革為由將李某裁員，理由成立，李某和物業(yè)公司解除勞動(dòng)關(guān)系。