當真話(huà)缺失，假話(huà)橫行的時(shí)候，企業(yè)的管理架構、管理策略，管理制度都將從根本上失去意義，企業(yè)潛藏的危險也將會(huì )越來(lái)越大。所以，為了企業(yè)的發(fā)展，很多公司都要求員工講真話(huà)，而員工從本質(zhì)的內在需求角度來(lái)講，也很愿意講真話(huà)。然而，當這二者的需求相結合時(shí)，很多企業(yè)仍是真話(huà)缺失，假話(huà)橫行。其中的原因是什么？從“講假話(huà)”到“說(shuō)真話(huà)”真的有一道難以逾越的鴻溝嗎？“講假話(huà)”到“說(shuō)真話(huà)”的征途到底有多遠？

    其實(shí)，真話(huà)缺失，假話(huà)橫行，這不僅是企業(yè)發(fā)展所憎恨的，更是員工發(fā)展所厭惡的。那么，如何才能完成“講假話(huà)”到“說(shuō)真話(huà)”的征途？這僅只需要企業(yè)管理者加以引導而已，采用一種合適的引導方法，將錯誤的修正，不完美的改善，“講假話(huà)”到“說(shuō)真話(huà)”的征途也就不遙遠了。

    路徑一：

    承認事實(shí)，分析原因

    你所在的企業(yè)是真話(huà)缺失，假話(huà)橫行嗎？回答這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，只有“是”與“不是”這兩個(gè)答案，但是要說(shuō)出這個(gè)答案很難，需要有一番勇氣和氣魄。而當你打算將企業(yè)打造成一個(gè)真話(huà)流行的企業(yè)時(shí)，你必須對此做出一個(gè)回答，要勇于承認企業(yè)存在假話(huà)橫行的問(wèn)題。因為，只有你承認了，你才具有改善和改正的動(dòng)力，如果你不承認這個(gè)現實(shí)，那么你就將缺失改變的源動(dòng)力，一切改善都將無(wú)從談起。所以，征途的第一步就是要敢于承認事實(shí)，以勇氣和氣魄作為改善行動(dòng)的支撐點(diǎn)。

    當你勇于承認了事實(shí)時(shí)，接下來(lái)要做的就是分析原因。因為我們都知道，企業(yè)當中之所以真話(huà)缺失，假話(huà)橫行，這不僅跟有關(guān)，企業(yè)管理制度有關(guān)，也跟員工的個(gè)性，員工的經(jīng)歷有關(guān)。針對于企業(yè)發(fā)生的這種想象，我們有必要仔細分析其中的原因，了解發(fā)生這種現象的根源在哪里，到底是企業(yè)文化或管理制度造成的，還是由員工的個(gè)性或經(jīng)歷造成的。當我們把握了這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們就從源頭上找到解決問(wèn)題的根本對策。

    路徑二：

    針對源頭構建對策

    找出了問(wèn)題發(fā)生的源頭，那么接下來(lái)就是構建相應的對策了。在構建對策方面，我們一定要把握這“相應”兩個(gè)字，因為這才是對策能否發(fā)揮效用的基礎和前提。比如說(shuō)，企業(yè)中真話(huà)缺失，假話(huà)橫行的情形是由企業(yè)文化或者管理制度造成的，我們就應該修改文化觀(guān)念和管理制度中存在問(wèn)題的條款，消除它對真話(huà)流行的阻礙的問(wèn)題；而假若企業(yè)中真話(huà)缺失，假話(huà)橫行是由員工個(gè)性或個(gè)人經(jīng)歷造成的，我們就應該針對員工展開(kāi)個(gè)性化的訪(fǎng)談，循序漸進(jìn)地消除他們的過(guò)往經(jīng)歷所形成的“偏見(jiàn)”和不恰當的“人生感悟”。所以，針對構建對策的問(wèn)題，我們務(wù)必要把握“相應”兩個(gè)字。

    當然，在構建這些“相應”對策時(shí)，我們還應該遵循制度化、流程化的原則，將對策演變成一種規范化和流程化的制度。以與存在“問(wèn)題”的員工溝通為例，我們決不能說(shuō)今天王經(jīng)理去與他溝通，后天張經(jīng)理去與他溝通，再過(guò)半個(gè)月后，李經(jīng)理再去與他溝通。這不僅是低效率，更是難以有實(shí)質(zhì)效果的，我們必須要有一套規范的流程和制度，如明確什么時(shí)間誰(shuí)去溝通，還包括溝通的主題、目的和效果等，避免出現無(wú)流程、不規范的低效率工作情形。

    路徑三：

    城頭立木，建立威信