在進(jìn)行管理時(shí)，應結合企業(yè)在冊員工和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的員工。

    1、新員工起薪的標準

    ▲考察以下幾個(gè)因素：

    A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì )另謀出路；

    B、同地區同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會(huì )增大的難度；

    C、新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿(mǎn)足前兩個(gè)條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

    ▲三種員工的起薪確定：

    A、是普通的職能部門(mén)員工，比如行政文員、人事助理等等；

    B、是企業(yè)非急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，包括高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；

    C、應屆大專(zhuān)或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。

    ▲這三種員工的起薪根據企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業(yè)會(huì )考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時(shí)對大專(zhuān)或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個(gè)相應的“學(xué)歷等級”工資補貼方式。

    2、在對急需崗位的起薪標準問(wèn)題

    某企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)項目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標準，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應聘者的起薪要求呢？

    ▲相應分析：

    A、如果答應了起薪要求，勢必會(huì )讓其他員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。

    B、如果不答應起薪要求，則會(huì )失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì )比這位員工的薪酬數額可能會(huì )多得多。

    ▲有效思路和方法

    A、處理這類(lèi)問(wèn)題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應的獎金。

    B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。

    C、如此方法，即可以滿(mǎn)足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會(huì )因為起薪問(wèn)題而對其他員工的波動(dòng)。但應從財務(wù)角度做好相應核算工作。

    「提示」

    一般新員工薪酬起點(diǎn)，都會(huì )以當期企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，

    但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估采取中點(diǎn)以上的水平。