此時(shí)正逢“金九銀十”跳槽月，很多員工開(kāi)始密謀跳槽，其中不乏企業(yè)核心人物。核心人物的離開(kāi)，對一個(gè)企業(yè)的競爭力以及內部經(jīng)營(yíng)管理的延續性，都可能造成災難性的后果，所以企業(yè)要時(shí)刻打好反跳槽攻堅戰，把核心人才留住。
防范人事危機從招聘開(kāi)始
核心員工的離職原因大概有三：一是沒(méi)有發(fā)展機會(huì )，二是不滿(mǎn)足現有的薪酬待遇，三是不認同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時(shí)間或者環(huán)境的改變而改變。同時(shí)，企業(yè)的文化是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的長(cháng)期積累，也不會(huì )為某人而改變。如果企業(yè)和人才因在這兩個(gè)方面有差距而導致員工離職，那么，根據企業(yè)文化的要求去甄選人才，把好招聘關(guān)，可以避免不必要的用人風(fēng)險。
并且，不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱(chēng)，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少。所以在聘請關(guān)鍵人才時(shí)，簽訂權責明確的合同，并對跳槽者離職后的從業(yè)方向做出限定，也可以減少損失。
積極完善激勵機制
企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會(huì )。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(cháng)。
薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來(lái)增強員工歸屬感。培訓也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學(xué)習的機會(huì )，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續的動(dòng)力。
建立人才預警儲備系統
俗語(yǔ)有云：“不孝有三，無(wú)后為大。”同樣，企業(yè)“失敗有三，無(wú)后為大”。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題在國內企業(yè)界還沒(méi)有引起高度的重視，就像大多數中國人是在臨終之前才把子女叫到身邊立遺囑，而外國人一有資產(chǎn)，20多歲就要立遺囑，設立接班人了。像GE這些大公司都有其完善的后備人才制度。所以企業(yè)管理者應該未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，如果該人才流失對公司有多大風(fēng)險。企業(yè)積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空。
妥善處理后續工作
每個(gè)人才離職必是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，他們大多不會(huì )因一時(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì )為了一點(diǎn)點(diǎn)小事而辭職。當企業(yè)管理者收到下屬的辭職信時(shí)，首先應該體諒，與下屬推心置腹地溝通，了解其離職的真實(shí)原因。如果是因為彼此的工作方式不同而產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，可以借此好好溝通一下，對雙方今后的工作都有益；如果是因為企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工更高的薪酬要求，也應對員工所作的貢獻表示感謝；如果優(yōu)秀員工的跳槽將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，企業(yè)管理者應該盡可能協(xié)調，盡量滿(mǎn)足其要求，爭取挽留；如果員工決意要走，不妨為其職位離職手續搬離提供方便，員工都會(huì )為企業(yè)最后為員工所作的努力而終身難忘。如論如何，大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至撕破臉，從此誓不兩立。說(shuō)不定雙方以后可以成為合作伙伴，況且現在“好馬吃回頭草”的現象也越來(lái)越普遍。
另外，要注意安撫其他員工的情緒，防止其他員工產(chǎn)生不信任感、不滿(mǎn)、惶恐、焦慮等消極情緒。企業(yè)最好盡可能地公開(kāi)、透明和坦率地處理人事，鼓勵留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。 當然，企業(yè)并不需要100％留住所有的人才，畢竟企業(yè)不能滿(mǎn)足所有人的要求。重要的是，要留住關(guān)鍵人才，當核心人才有離職意向時(shí)，企業(yè)該好好反思為什么；當知道人才留不住時(shí)，企業(yè)要懂得接下來(lái)該怎么辦。