相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文
人是理性和感性的結合體,行政管理領(lǐng)導層做決策時(shí)不可能完全是理性的,他會(huì )夾雜著(zhù)個(gè)人情感成分,而行政管理領(lǐng)導層要做的是保證自身情感在理性和感性合理結合的基礎上做出正確、科學(xué)的決策。下面是小編為大家整理的相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文，供大家參考。
相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文一：行政管理中人力資源管理研究
摘要：以人力資源管理的意義為出發(fā)點(diǎn)，探討運用人力資源管理對行政管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行解決的有效措施，并對人力資源管理在行政管理中的作用進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源;行政管理;應用
隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來(lái)越大。
因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現代企業(yè)管理制度成為當前一項十分緊迫的任務(wù)。
一、人力資源管理的意義
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)競爭越演越烈。
科技戰、價(jià)格戰、營(yíng)銷(xiāo)戰、人才戰等層出不窮，其中人才戰是最為重要的，上到國家下到企業(yè)，沒(méi)有管理人才就沒(méi)有發(fā)展的動(dòng)力。
劉備“三顧茅蘆”就充分說(shuō)明了這個(gè)道理。
如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個(gè)重要任務(wù)，引得好，還應用得好。
二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問(wèn)題
1.制定與完善聘任制度。
企業(yè)在選拔行政管理人才時(shí)，和一般員工的聘用之間存在一定差別。
行政管理人員，不僅要樂(lè )于奉獻、熱愛(ài)工作，還要擁有強烈的服務(wù)意識，更要具備較強的責任心與耐心。
一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門(mén)對人才的基本需求。
從人力資源理論上來(lái)看，只有在合適的崗位上，員工的個(gè)人特長(cháng)才能夠充分發(fā)揮出來(lái)，達到人盡其才，才盡其能的用人目標。
企業(yè)應結合自身特點(diǎn)和發(fā)展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時(shí)也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊伍的整體素質(zhì)。
2.科學(xué)合理地制定考核制度。
在企業(yè)當中適當引入競爭機制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動(dòng)性與辦事效率。
因此，企業(yè)行政管理部門(mén)必須制定科學(xué)合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結構得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團隊業(yè)績(jì)。
企業(yè)必須加強相關(guān)制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的考核辦法與相應的考核標準，在明確崗位職責的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進(jìn)行政管理隊伍的建設與發(fā)展。
3.加強行政管理人員的在職培訓工作。
從人力資源理論角度來(lái)看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機會(huì )是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵緊密相關(guān)的，加強對在職員工的培訓，促進(jìn)內部員工之間交流工作經(jīng)驗，可以充分激發(fā)員工的潛能。
由此可見(jiàn)，對企業(yè)員工加強在職培訓工作，可以給員工提供更多學(xué)習機會(huì )，也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務(wù)水平、整體素質(zhì)的重要手段。
另外，對員工加強培訓工作，也可提升其對企業(yè)的歸屬感與認同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。
企業(yè)必須以行政管理工作特點(diǎn)為基礎，制定可行的員工培訓方案，通過(guò)多元化的培訓模式，使員工的心理素質(zhì)、語(yǔ)言組織能力、管理能力、公關(guān)能力、信息處理能力等綜合素質(zhì)得到全面提升，挖掘廣大員工的個(gè)人潛力，提升企業(yè)團隊的整體素質(zhì)。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
1.運用績(jì)效考核提升員工工作積極性。
績(jì)效考核，指的是實(shí)際工作當中企業(yè)對員工的綜合性考核，并對考核的內容與結果進(jìn)行分析與應用。
企業(yè)在運用績(jì)效考核時(shí)，通常都是以績(jì)效評分以及給定評語(yǔ)的方式對員工績(jì)效進(jìn)行反映，再把績(jì)效考核的實(shí)際情況反饋給企業(yè)員工。
企業(yè)在管理和任用人才時(shí)，績(jì)效考核則是最為基本的依據，也是確定員工薪資的重要依據。
將人力資源管理當中的績(jì)效考核運用于人事行政管理中，可以促進(jìn)行政管理順利實(shí)施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值。
2.運用薪酬管理激勵員工。
我國的大部分企業(yè)中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見(jiàn)，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
在企業(yè)人力資源管理中運用薪酬管理時(shí)，必須將理性與感性有效結合到一起。
理性是要注重薪酬的科學(xué)性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。
如果薪酬管理不夠理性，便會(huì )顯得毫無(wú)章法。
若過(guò)于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。
這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。
3.通過(guò)員工培訓提升員工整體水平。
培訓指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰略以及實(shí)際工作需求為依據，通過(guò)恰當的方式對企業(yè)員工必備的基本技能進(jìn)行培訓的整個(gè)過(guò)程，以及實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)提升的一種連續性活動(dòng)。
對企業(yè)員工的培訓，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要舉措。
四、結語(yǔ)
在現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭中，人才競爭占據核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當中發(fā)揮著(zhù)極為重要的作用。
參考文獻
[1]李玉蕾,金倩.論企業(yè)績(jì)效考評激勵效應的分化與優(yōu)化[J].求索,2013(6).
[2]張航,徐珂.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新發(fā)展策略[J].學(xué)術(shù)交流,2015(5).
相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的范文二：高校內部行政管理運行機制分析
〔內容提要〕近年來(lái)，在外部市場(chǎng)經(jīng)濟壓力下，我國高等教育體制改革緩慢啟動(dòng)，高校內部行政管理機制隨之變革也是題中應有之意。
本文總結了高校內部行政管理的四點(diǎn)共性問(wèn)題，分別從管理層級和管理幅度、行政機構管理職能變革、權力配置和利益分配以及改革的長(cháng)效性與動(dòng)態(tài)性角度提出高校內部行政管理運行機制變革應注意的重點(diǎn)和難點(diǎn)，倡導實(shí)事求是地看待改革進(jìn)程及其成果，在現實(shí)之中理性地推進(jìn)改革。
〔關(guān)鍵詞〕高校行政管理;機構改革;權力配置;去行政化
高校作為一種社會(huì )組織，其運行離不開(kāi)有效的內部行政管理，高校內部行政管理運行機制的有序和有效，對辦學(xué)活動(dòng)的順利進(jìn)行有著(zhù)極為重要的作用。
運行機制雖因校而異、各具特色，但以下幾方面的共性問(wèn)題，高校在進(jìn)行內部行政管理運行機制變革時(shí)應當引起注意。
一、確定合理的管理層級和管理幅度
管理層級是指管理的縱向層次，應該承認，層級化管理具有其存在的必要性與重要性，為了協(xié)調組織成員的行動(dòng)，確保組織管理的有效性，在組織內部必然要形成若干的管理層級，而以社會(huì )學(xué)視角而論，人類(lèi)社會(huì )以及人類(lèi)社會(huì )中的組織為了有效率地達成某種目的，均不可避免地走向層級化管理形態(tài)。
管理幅度又稱(chēng)管理寬度，是指管理的橫向范圍。
一般而言，管理層次與管理幅度有關(guān)，管理幅度大，管理層次就少;管理幅度小，管理層次就多。
但是，管理層級與管理幅度之間又是相互影響、相互矛盾的，在一定條件下考察二者的關(guān)系就會(huì )發(fā)現，管理幅度縮小，則導致管理層級增多;管理層級減少，則導致管理幅度增大。
管理層級與管理幅度之間相互排斥、相互矛盾的現象并沒(méi)有統一的解決模式，想要理解并解決這一矛盾現象，則應綜合考慮一系列因素。
就高校的內部行政管理而言，高校的規模、區域位置、行政人員的能力以及各種基礎設施的配置情況都構成對于管理層級和管理幅度的影響因素，這就需要科學(xué)分析，根據高校實(shí)際管理的需要進(jìn)行理性決策。
二、轉變高校內部行政管理機構職能
根據社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，轉變高校內部行政管理機構的職能，減弱高校行政管理的計劃性、統一性。
近年來(lái)，在外部市場(chǎng)經(jīng)濟壓力下，高等教育體制改革不得不緩慢啟動(dòng)，一些高校借鑒國外大學(xué)管理經(jīng)驗，根據本校實(shí)際情況，紛紛引入帶有市場(chǎng)性、差異性的行政管理方式，強化服務(wù)性和個(gè)性化，調整機構設置，延伸行政管理職能，拓展服務(wù)空間。
但不能否認的是，詬病已久的高校在計劃經(jīng)濟時(shí)期留下的行政化痼疾仍難消除，少數人對高校進(jìn)行行政化治校，靠權力配置教育資源，不但束縛了大學(xué)與師生的創(chuàng )造性，抑制了高校的獨立、平等、民主的活力，更成為滋生腐朽與不公等弊端的根源。
因此，應建立法人治理結構的高校管理體制，以“朱清時(shí)時(shí)代”的南方科技大學(xué)為例，學(xué)校以理事會(huì )治理模式，引進(jìn)教授組成教授委員會(huì )投票，學(xué)校教授治學(xué)等等，為高校去行政化走出了第一步。
當然，以徹底去行政化而論還有一定距離，這需要社會(huì )的進(jìn)步，教育體制改革的深入。
三、校園兩級管理體制改革
校院兩級管理體制改革是近年來(lái)高校改革的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。
在校院兩級管理體制構建上，應根據高等教育發(fā)展的需要，適度調整權力配置和利益分配的結構，重心下移，逐步擴大院系辦學(xué)的自主權，增強基層組織自我發(fā)展的動(dòng)力和活力。
但在我國高校學(xué)院制的結構下，校方為了維護既得利益，所謂的權力下放，下放的卻是具體事務(wù)和相關(guān)責任，例如：在某些高校，普通工作人員甚至承擔起重要活動(dòng)計劃的起草、安排等工作，一些需要校方高層決策、擬定的報告文件也由科級以下工作人員負責編寫(xiě)，與此類(lèi)具體事務(wù)下移現象相反的是，與利益相關(guān)的管理權力卻始終集中在校方高層集團，這種有名無(wú)實(shí)的權力下放不但無(wú)益于高校日常管理工作的有效開(kāi)展，更使得高校內部行政管理機制改革停滯不前。
因此，高校在分解和下移工作任務(wù)的同時(shí)，也要分解和下移管理權力，使學(xué)院(系)擁有實(shí)際自主的決定權，在承擔相關(guān)責任與事務(wù)的同時(shí)，成為獨立辦學(xué)的實(shí)體，這也是高等教育改革發(fā)展的必然趨勢。
四、堅持專(zhuān)業(yè)和個(gè)性并存的高校行政管理機制
行政管理體制改革是一項長(cháng)期的任務(wù)，既不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。
隨著(zhù)高校的辦學(xué)規模不斷擴大，辦學(xué)形式日益多元，辦學(xué)模式更為豐富，專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的行政管理對高校來(lái)說(shuō)就變得越來(lái)越重要，與此同時(shí)，需要注意的是，高校的行政管理既有一般意義上的行政管理的基本內容，但又必須體現高校作為高等教育機構的個(gè)性特征，
在高校管理工作中，不能僅僅依賴(lài)行政力量，還必須依靠學(xué)術(shù)力量，或者說(shuō)，學(xué)術(shù)性以及學(xué)術(shù)力量的存在是高校行政管理工作的重要背景，然而我國高校的學(xué)術(shù)力量得不到應有的重視，運行效率降低，影響了高等教育的進(jìn)一步發(fā)展，這有待于高校行政管理體制改革的深入，
需要伴隨著(zhù)高等教育的改革和發(fā)展不斷動(dòng)態(tài)進(jìn)行。
“行政改革可以改進(jìn)行政機器，但是，改進(jìn)從來(lái)就不可能達到完美的程度。
行政改革力圖使行政機構適應它應當履行的任務(wù)，這種為適應而作出的努力應當是長(cháng)期的。
”所以，必須實(shí)事求是地看待改革進(jìn)程及其成果，在現實(shí)之中理性地推進(jìn)改革。
急于求成或者全盤(pán)西化，只會(huì )使高校內部管理體制改革結出苦果。
參考文獻
1、基于“校企協(xié)同”的高職院校行政管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式研究鐘莉;齊魯師范學(xué)院學(xué)報2014-02-016
2、高校行政管理人員激勵機制的構建蘭石財;李秀錦;蘭仙平;管理工程師2014-12-266
【相關(guān)行政管理畢業(yè)論文的】相關(guān)文章：
行政管理畢業(yè)論文06-21
行政管理畢業(yè)論文08-28
行政管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文12-03
行政管理畢業(yè)論文致謝詞12-15
行政管理畢業(yè)論文(集錦15篇)06-21
行政管理畢業(yè)論文錦集15篇06-22
行政管理畢業(yè)論文選題題目大全07-09