完善物業(yè)管理行業(yè)績(jì)效管理的建議
完善物業(yè)管理行業(yè)績(jì)效管理的建議是小編為各位物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的同學(xué)準備的論文，歡迎大家閱讀我國欠發(fā)達城市物業(yè)管理存在問(wèn)題!
摘 要 績(jì)效管理對于企業(yè)的持續發(fā)展具有重要意義，績(jì)效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。
關(guān)鍵詞 物業(yè)管理 績(jì)效管理
在現實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過(guò)程績(jì)效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒(méi)有確認真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒(méi)有把當前的努力和績(jì)效衡量方法與戰略相銜接。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jì)效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績(jì)效管理系統――建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競爭力的績(jì)效管理系統。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實(shí)就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。因此，績(jì)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。
企業(yè)首先必須加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門(mén)”、“一線(xiàn)員工”各層次的績(jì)效管理方面的培訓，讓大家都認識到績(jì)效管理的重要意義，掌握績(jì)效管理的基本思想與技能;高層管理人員必須轉變對“績(jì)效管理”的看法，應該認識到績(jì)效管理在公司戰略實(shí)現中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，讓績(jì)效管理與戰略結合成為可能;人力資源部在設計績(jì)效管理體系的時(shí)候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者”，甚至“一線(xiàn)員工”都參與進(jìn)來(lái)，這樣才能保證設計出來(lái)的績(jì)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節之間的配合，以構成一個(gè)有機的整體;業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者也有必要改變觀(guān)念，要認識到“績(jì)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門(mén)設計出來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升業(yè)績(jì)的管理利器，而不是人力資源部“拿來(lái)對業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員應該主動(dòng)去推動(dòng)績(jì)效管理的實(shí)施，以提升部門(mén)業(yè)績(jì)。
一、績(jì)效計劃
績(jì)效管理的第一個(gè)環(huán)節是績(jì)效計劃，它是績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰略要落地，必須先將戰略分解為具體的任務(wù)或目標，落實(shí)到各個(gè)崗位上;然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一起根據本崗位的工作目標和工作職責來(lái)討論，搞清楚在績(jì)效計劃周期內6W2H原則(即做什幺、為什幺做、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、在哪做、為誰(shuí)做、做什幺、如何做、做到什幺程度)，以及SMART原則(具體的、可測量的、可達到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的)。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義�？�(jì)效管理就名不符實(shí)了。通�？�(jì)效計劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。關(guān)鍵職位的績(jì)效計劃應簽訂績(jì)效合約。
二、績(jì)效輔導
制定了績(jì)效計劃之后，被評估者就開(kāi)始按照計劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導和監督，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行調整�？�(jì)效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著(zhù)工作的開(kāi)展會(huì )不斷調整。在整個(gè)績(jì)效期間內，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導和反饋即進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jì)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。作為激勵手段的績(jì)效管理也應遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰(shuí)大誰(shuí)小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持�；谶@種認識，主管人員要從心的溝通開(kāi)始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實(shí)現目標的過(guò)程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來(lái)的目標。持續的績(jì)效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時(shí)處理出現的問(wèn)題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò )感情，從而保證員工的工作能正常地開(kāi)展，使績(jì)效輔導的過(guò)程順利進(jìn)行。
三、績(jì)效考核
工作績(jì)效考核可以根據具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績(jì)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實(shí)際完成的績(jì)效情況的過(guò)程�？己似陂_(kāi)始時(shí)簽訂的績(jì)效合同或協(xié)議一般都規定了績(jì)效目標和績(jì)效測量標準�？�(jì)效合同一般包括：工作目的的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等�？�(jì)效合同是進(jìn)行績(jì)效考核的依據�？�(jì)效考核包括工作結果考核和工作行為評估兩個(gè)方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實(shí)現程度的測量和評價(jià)，一般由員工的直接上級按照績(jì)效合同中的標準，對員工的每一個(gè)工作目標完成情況進(jìn)行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績(jì)效周期內表現出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評估。同時(shí)，在績(jì)效輔導過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評估者績(jì)效表現的數據和事實(shí)，可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績(jì)效指標要求的證據。
四、績(jì)效溝通
績(jì)效管理的過(guò)程并不是為績(jì)效考核打出一個(gè)分數就結束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過(guò)績(jì)效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面;并且，員工也可以提出自己在完成績(jì)效目標中遇到的困難，請求上級的指導。
總結：經(jīng)過(guò)上面的管理環(huán)節，就完成了一個(gè)績(jì)效周期的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jì)效考核結果具有多種用途。首先，績(jì)效考核的結果可用于指導員工工作業(yè)績(jì)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現員工在完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓計劃。
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