新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理策略論文
一、新經(jīng)濟的產(chǎn)生及其內涵特征
新經(jīng)濟源于美國，最早出現在上世紀九十年代中期。美國經(jīng)濟在這一時(shí)期之后的快速發(fā)展得益于新經(jīng)濟的騰飛，產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了巨大變化，信息技術(shù)、生物制藥等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起，知識經(jīng)濟成為主要的經(jīng)濟發(fā)展動(dòng)力。隨著(zhù)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，新經(jīng)濟也在全球蔓延開(kāi)來(lái)。知識經(jīng)濟是以知識在生產(chǎn)中占主導地位的經(jīng)濟，創(chuàng )新是知識經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力，知識和高素質(zhì)人力資源是企業(yè)最為重要的資源。從以上可以看出，新經(jīng)濟與知識、信息、技術(shù)產(chǎn)業(yè)密不可分，是一種能耗低、增長(cháng)快、可持續發(fā)展的新型經(jīng)濟。新經(jīng)濟是相對“舊經(jīng)濟”而言的，有其固有的特征，分別是知識性、創(chuàng )新性、全球性、網(wǎng)絡(luò )性、科技性以及可持續發(fā)展性。這些特征要求企業(yè)要具有全局的眼光和戰略格局來(lái)審視知識和科學(xué)技術(shù)的爆發(fā)對其發(fā)展所帶的機遇和挑戰，要適應外界的變化，就必須樹(shù)立創(chuàng )新意識，增強硬實(shí)力和軟實(shí)力，打造優(yōu)勢競爭力。
二、新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理創(chuàng )新的方法和策略
1.樹(shù)立以創(chuàng )新為導向的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)主動(dòng)提供開(kāi)放、激勵的工作環(huán)境有利于吸引人才及提高人才的創(chuàng )新積極性，創(chuàng )新同時(shí)也是一個(gè)學(xué)習、創(chuàng )造、再創(chuàng )造的過(guò)程，共同學(xué)習有助于增強企業(yè)凝聚力，鼓勵員工大膽假設，小心求證，敢于迎接挑戰，鼓勵創(chuàng )造性的思維，健全和完善激勵機制，激發(fā)員工創(chuàng )造力和貢獻精神�？隙▎T工的價(jià)值，保持開(kāi)放寬和的態(tài)度，注重員工全面發(fā)展和個(gè)性化需求，接受多樣化的思維方式，建立起長(cháng)久的可持續的合作伙伴關(guān)系，而不是服從于被服從的關(guān)系。
2.建立健全的激勵機制和評價(jià)機制
根據馬斯洛需求理論，在滿(mǎn)足員工基本生理需求和安全需求的同時(shí)，努力讓員工產(chǎn)生更進(jìn)一步的需求，直到實(shí)現自我需要的要求。人包括物質(zhì)的人和精神的人，不能重物質(zhì)而輕精神獎勵，也不能空談理想忽視共同利益關(guān)系，如何最大限度的實(shí)現企業(yè)和員工的共同目標和利益，使員工服務(wù)于企業(yè)的最終戰略目標，需要建立合理而且健全激勵機制。激勵的積極作用的發(fā)揮需要有客觀(guān)公平的評價(jià)機制作為基礎，企業(yè)對員工的評價(jià)要能客觀(guān)公正地體現出員工對企業(yè)目標的實(shí)現程度，同時(shí)也需要員工對企業(yè)作出及時(shí)地反饋。這有利于實(shí)現企業(yè)評價(jià)機制的良性循環(huán)，擴大雙方的共同利益，也能夠對企業(yè)目標的正確性做出及時(shí)的反應。建立透明的激勵評價(jià)機制，實(shí)現吸引人才和留住人才的雙贏(yíng)。
3.對組織結構和管理模式的創(chuàng )新
企業(yè)的組織結構要適應企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段，組織結構滯后于企業(yè)發(fā)展的弊端是制約員工的創(chuàng )造力及影響企業(yè)的活力。人才的多樣化要求企業(yè)組織具有靈活性和彈性，滿(mǎn)足員工個(gè)性化發(fā)展的需求，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰略發(fā)展的客觀(guān)要求。扁平化的組織，事業(yè)部制及其他各種新型的組織形態(tài)都是可供參考的優(yōu)秀的組織形態(tài)，與時(shí)俱進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的必有要素。管理模式的創(chuàng )新不僅需要觀(guān)念的創(chuàng )新還需要手段的創(chuàng )新，首先要正確處理企業(yè)、管理層和員工之間的關(guān)系，管理者和員工應該是平等而獨立的關(guān)系，擁有共同的使命和價(jià)值觀(guān)念，有共同的目標和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的結合。因此，柔性化的管理更能激發(fā)員工的潛力和潛能。
4.人力資源管理層次戰略化
人力資源管理有相當長(cháng)的一段時(shí)間都處于戰略層和各部門(mén)管理的邊緣，如今人力資源管理在理論上已經(jīng)成為職能層和戰略層的核心。在實(shí)際的管理中，人力資源管理需要從業(yè)務(wù)層和操作層的枷鎖中解放出來(lái)，發(fā)揮出其應有的獨特優(yōu)勢，以人力資源作為企業(yè)競爭的核心，以人力資源為中心制定企業(yè)的政策規章和戰略目標，細化成指標，制定合理的標準，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢共同創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。新經(jīng)濟時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng )新始終貫徹“以人為本”的理念。人是具有主觀(guān)能動(dòng)性的，有無(wú)限的可能。人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在全球化競爭和知識經(jīng)濟大行其道的今天，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)生存和發(fā)展的長(cháng)久之計。
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