中小民營(yíng)企業(yè)人力資源戰略規劃問(wèn)題與管理制度構建論文
關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
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