新公共管理下的公共部門(mén)人力資源管理論文
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問(wèn)題，公共管理部門(mén)的工作不能順利開(kāi)展，因此，本文結合實(shí)際情況，對新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結合的產(chǎn)物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結合，做到不斷創(chuàng )新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現公共利益最大化。
一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長(cháng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因為人才流動(dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì )導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計劃的統一安排，是管理部門(mén)重要的職責。雖然公共部門(mén)在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識，沒(méi)有與實(shí)踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿(mǎn)足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；
3.考核機制不規范�？�(jì)效考核是公共部門(mén)評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀(guān)性，只有部分領(lǐng)導才能看到評定過(guò)程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會(huì )也受到領(lǐng)導意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀(guān)性太強，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會(huì )合格。這樣的考核并沒(méi)有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運用從國外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據中國實(shí)際情況運用；另一方面，管理人員對先進(jìn)手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會(huì )復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時(shí)間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會(huì )價(jià)值基礎上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現部門(mén)效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門(mén)也應該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結合，為員工提供一個(gè)良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。
2.完善培訓體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習精神，塑造學(xué)習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質(zhì)培養，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現資源內部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競爭模式。通過(guò)培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會(huì )有更好的規劃；當員工培訓之后會(huì )更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會(huì )提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng )新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì )了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jì)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規條例的內容，才會(huì )避免法律風(fēng)險，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì )保險每個(gè)地區的具體流程都會(huì )存在差異，通過(guò)培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會(huì )服務(wù)。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日�？己讼嘟Y合�？�(jì)效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學(xué)、客觀(guān)的考核機制，能夠推進(jìn)考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔�？己说慕Y果是評價(jià)管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀(guān)的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿(mǎn)競爭意識，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò )技術(shù)。隨著(zhù)科技的發(fā)展，信息化的應用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時(shí)、準確的發(fā)放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點(diǎn)學(xué)習電子表格技術(shù)的應用，電子表格可以自動(dòng)計算薪資，并且在表格上也會(huì )具體展示財務(wù)信息，準確的掌握人員的變動(dòng)、績(jì)效、薪資情況。對于大規模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓、績(jì)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術(shù)，對數據進(jìn)行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì )井井有條。
三、結語(yǔ)
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會(huì )發(fā)展重要的環(huán)節，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實(shí)際情況，完善體系與機制，最終才可以實(shí)現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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