論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用論文
在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源的經(jīng)濟管理工具可以計算人資本身的產(chǎn)出和企業(yè)專(zhuān)業(yè)化管理程度,直接決定了企業(yè)的人力資源的管理方法。所以在現代化的市場(chǎng)競爭中,要充分的利用人力資源經(jīng)濟管理工具,保證企業(yè)內部的核心競爭能力和可持續發(fā)展道路,以便能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟中遇到關(guān)于人力資源的問(wèn)題,進(jìn)行有效解決。
一、人力資源發(fā)展面臨的挑戰
人力資源發(fā)展是從80年代才被引入我國企業(yè)的發(fā)展中。剛剛引入的時(shí)候受到很多企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注,他們清楚的認知到企業(yè)發(fā)展都是以人為本。所以人力資源發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本命脈。也是提升企業(yè)競爭力的根本措施。在知識經(jīng)濟時(shí)代要根據我國人力資源的發(fā)展要求,實(shí)現人力資源快速發(fā)展。
人力資源發(fā)展面臨著(zhù)很多挑戰�？萍甲兏锖椭R社會(huì )影響著(zhù)人力資源的發(fā)展,科學(xué)技術(shù)發(fā)展已經(jīng)影響了整個(gè)人力資源的發(fā)展,所以很多情況下人力資源已經(jīng)跟不上整個(gè)企業(yè)的發(fā)展,對于每一個(gè)工作人員都要面臨著(zhù)知識技能的改革。知識技術(shù)在不斷更新中要保證企業(yè)要不斷發(fā)展。
隨著(zhù)很多技術(shù)的發(fā)展,對員工的要求就越來(lái)越高。這樣在信息社會(huì )中要求勞動(dòng)者要不斷的更新勞動(dòng)信息,在知識不斷提升的過(guò)程中來(lái)適應企業(yè)發(fā)展。這樣只有適應能力比較強的企業(yè)員工才能夠適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,這是社會(huì )的需要。對于不斷增長(cháng)的場(chǎng)內職工的數量。企業(yè)在發(fā)展中要考慮人力資源與經(jīng)濟的相互作用,企業(yè)人員組成有老齡化的趨勢,是企業(yè)面臨發(fā)展比較困難的地步。這是企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的一些困難。所以人力資源管理部門(mén)要高度重視。
二、人力資源發(fā)展趨勢
人力資源的根本是物力資本和人力資本。 這種人力資本體現在人類(lèi)社會(huì )進(jìn)步和發(fā)展,我們可以說(shuō)是在生產(chǎn)工具不斷更新過(guò)程中,對科學(xué)技術(shù)要不斷更新。它和經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源的數量和質(zhì)量成正比。經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)是不斷發(fā)展規模來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng),整個(gè)資本市場(chǎng)推動(dòng)經(jīng)濟的增長(cháng)。這是片面的看法,在經(jīng)濟發(fā)展中要注重人力資本的地位,把人力資本的地位提到一個(gè)前所未有的高度,科技進(jìn)步和勞動(dòng)者素質(zhì)對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻都要得到提升。所以知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)發(fā)展要把人力資源發(fā)展提升到首要位置。人類(lèi)單純靠過(guò)度消耗自然物質(zhì)資源的傳統的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不能夠發(fā)展。經(jīng)濟的發(fā)展必須以高素質(zhì)的人力資本積累來(lái)代替物質(zhì)資本,這樣才能夠推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )可持續發(fā)展。
1.人力資源的內部管理結構模式
上文中對人力資源的發(fā)展趨勢進(jìn)行有效分析,在這里,筆者通過(guò)對人力資源的內部管理結構模式,對人資的產(chǎn)出和管理的專(zhuān)業(yè)化程度進(jìn)行分析,總結了不同類(lèi)型的企業(yè)內部人力資源管理結構:
2.企業(yè)內部的人力現貨市場(chǎng)
企業(yè)內部是一個(gè)大型的人力資源現貨市場(chǎng),在實(shí)際工作中假設對人力資源進(jìn)行定量計算分析,那么就能夠總結出,這個(gè)人資現貨市場(chǎng)具有很大的威力,利用好了能夠實(shí)現企業(yè)健康迅速發(fā)展。那么,在市場(chǎng)經(jīng)濟管理運行中,企業(yè)領(lǐng)導和企業(yè)員工之間的雇傭與被雇傭的次數就會(huì )很多,企業(yè)領(lǐng)導在實(shí)際工作中,不需要利用自己的管理權力實(shí)現員工和自己的合作關(guān)系。主要是因素在實(shí)際工作中,這些員工在同行業(yè)公司中,也能夠找到一份薪酬待遇差不多的工作,這樣就會(huì )導致雇傭者和被雇傭者在雇傭關(guān)系這方面不會(huì )持有很積極的態(tài)度,造成了企業(yè)人力資源內部管理不具有普遍性,這種現象存在于很多企業(yè)的內部。影響了企業(yè)人力資源管理方式的發(fā)展。
3.企業(yè)內部人力資源管理具有約束性
在企業(yè)內部,單獨一個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力,在具有約束性的市場(chǎng)中是很容易進(jìn)行計量的。所以企業(yè)員工的工作技能只能在適合的工作崗位上才能夠實(shí)現自身的工作價(jià)值。員工本身對于企業(yè)外部沒(méi)有任何利用價(jià)值,更不用說(shuō)實(shí)現自身的存在意義。
例如,在實(shí)際工作中,企業(yè)內部的統計以及會(huì )計等工作人員,在具體工作中,進(jìn)行的工作內容,只是用企業(yè)本身,與外部企業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系,只有在自己企業(yè)內部才能夠實(shí)現自身的價(jià)值。由此,企業(yè)領(lǐng)導與員工的雇傭關(guān)系才真正的體現價(jià)值,在薪資待遇和具體表現都良好的情況下,才能夠實(shí)現這樣企業(yè)員工和企業(yè)領(lǐng)導都愿意保持這種良好的雇傭關(guān)系,實(shí)現長(cháng)期性的發(fā)展。
4.關(guān)聯(lián)性的企業(yè)團隊
這種關(guān)聯(lián)性的人力資源團隊中,體現了人力資源高度的專(zhuān)業(yè)化程度,人力資源測評人員進(jìn)行測評的時(shí)候顯示出了很低的測評能力,這是團隊關(guān)聯(lián)性的主要特征,但是與人力資源市場(chǎng)之間具有高的相似性。利用好這樣的過(guò)程才能實(shí)現自己技能在企業(yè)中具有真正的實(shí)用價(jià)值。所以為了實(shí)現這種價(jià)值,很多員工都愿意保持長(cháng)期的雇傭關(guān)系,實(shí)現自己的真正價(jià)值,這是團隊關(guān)聯(lián)性的體現。
另外,在具體的團隊性工作中,很多勞動(dòng)成果都是團隊人員共同努力的結果,這樣的成績(jì),在實(shí)際功勞劃分中是很難按照團隊個(gè)人進(jìn)行分配的,所以這種團隊的關(guān)聯(lián)性是不能夠用人員個(gè)體的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行有效成績(jì)計量的。因此,在企業(yè)人力資源團隊中,要把握好團隊管理模式,處理好團隊人員之間的關(guān)系,讓團隊之間形成良好的合作關(guān)系和工作氛圍,對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化都有一定的影響。
利用這種間接的管理方式,主要是保證企業(yè)對企業(yè)員工在工作中進(jìn)行有效的監督和管理,這種管理方式在企業(yè)中得到很多管理者的認可,并且形成良好企業(yè)文化中,起到了一定的促進(jìn)作用。在行業(yè)中也保證了企業(yè)制定規范的順利執行,還能夠有效提升員工對自身企業(yè)的歸屬與使命感。
三、不同治理結構下的人力資源經(jīng)濟管理工具的實(shí)踐
上文中敘述的相同治理機構的人力資源經(jīng)理管理應用模式,在下文中,我們對不同模式的人力資源管理機構進(jìn)行有效的分析。從四種不同的治理結構框架出發(fā),利用力資源管理實(shí)踐的重要組成對這四個(gè)結構進(jìn)行分析和討論�？偨Y人力濟源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)內部應用的基本理論。
1.在選拔招聘模式上的管理方式
上文中介紹的關(guān)聯(lián)團隊,在人員的招聘中,必須要建立一個(gè)完整的人員招聘計劃,這是因為一旦招聘成功,就要實(shí)施較長(cháng)的雇傭關(guān)系,為了不影響企業(yè)的發(fā)展,就要對被雇傭人員進(jìn)行能力測評。另外,如果雇傭人員沒(méi)有技術(shù)能力,就會(huì )造成企業(yè)要利用一定的時(shí)間去培養員工的專(zhuān)業(yè)技能,這樣會(huì )有大量的時(shí)間和費用支出,更加對企業(yè)的前途有著(zhù)決定性的作用。所以企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候,要進(jìn)行有效的測評。
如果不進(jìn)行測評,企業(yè)的管理者要根據公司本身對人力需求,建立預測性的人事清查系統,一方面對員工進(jìn)行職業(yè)規劃,令一方面,對對外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行適時(shí)監控,用這種方式確保企業(yè)能夠招聘到合適的員工,來(lái)組建適合企業(yè)發(fā)展的團隊。對于企業(yè)在考慮到個(gè)人產(chǎn)出難以計量和長(cháng)期的雇傭關(guān)系的時(shí)候,必須要把這些內容建立在企業(yè)員工本身具備一些特定能力和團隊精神的基礎上,這種方式是非常重要的。
由于以上原因,能夠發(fā)現這種選拔過(guò)程是非常重要的,作為雇主的企業(yè)要投入大量的成本來(lái)吸引具有一定能力的員工。針對這種現象,對選拔過(guò)程進(jìn)行總結:
(1)企業(yè)進(jìn)行內部人力資源現貨選拔和組建發(fā)展團隊的過(guò)程,不需要進(jìn)行系統化和標準化的設置,這種方式要在短期內完成。
(2) 在企業(yè)外部進(jìn)行選拔的時(shí)候,一般都會(huì )受到人力資源市場(chǎng)的影響,對于這樣的選拔過(guò)程要進(jìn)行系統化設置,要長(cháng)期的進(jìn)行選拔。
(3)對于內部人力現貨市場(chǎng)和初級團隊相比,有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團隊的選拔招聘要進(jìn)行更全面、更系統、更嚴格的選拔過(guò)程。
2.薪酬福利和約束機制
在進(jìn)行個(gè)體產(chǎn)出的計量中,要針對人力資源專(zhuān)業(yè)化程度低的時(shí)候,要按照個(gè)人的產(chǎn)出進(jìn)行薪酬的約束,簡(jiǎn)單的說(shuō)就是“多勞多得、不老不得”。對于那些進(jìn)行短期雇傭的員工,企業(yè)本身沒(méi)有必要對這些員工給與工資額外的報酬進(jìn)行鼓勵。另外,在初級團隊里,由于所有產(chǎn)出的成績(jì)都是由團隊之間合作產(chǎn)生的,那么對個(gè)體勞動(dòng)產(chǎn)出計量就很難進(jìn)行,建立一個(gè)合理報酬標準非常復雜,利用以往的個(gè)人資歷作為薪酬的高低劃分的標準是行不通的,因為在實(shí)施團隊協(xié)作中,企業(yè)對個(gè)體的經(jīng)驗和技能要求都不高,而只對團隊的合作性有要求很高,總體能力體現在合作上。所以只有在團隊的產(chǎn)出容易計量的情況下,企業(yè)才可以以資歷作為薪酬的標準。
對于有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團隊里,要利用額外的工資報酬進(jìn)行獎勵員工。例如企業(yè)本身針對員工設立各種額外津貼和附帶福利。對表現好的員工進(jìn)行獎勵。這種獎勵的形式是非常多的,實(shí)施這種方式能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生高度認同感和忠誠度,一方面能夠鼓舞員工的工作氣勢,另一方面能夠提高員工的產(chǎn)出。所以在增加員工收入的附加值的時(shí)候,能夠保持長(cháng)期的雇傭關(guān)系也有很大的影響,利用這種方式是非常必要的。
3.約束薪酬福利機制的建立
根據企業(yè)留住專(zhuān)業(yè)人力資源所需的邊際成本是要小于培訓新的人力資源的邊際成本的。這種方式的體現,并不是由雇員工資是由市場(chǎng)決定的。而是由企業(yè)本身來(lái)決定的,所以企業(yè)要通過(guò)增加員工工資的附待遇的方法,增強企業(yè)本身具有的吸引力,例如改善工作環(huán)境,給員工高的工作權限,建立健康保險和職業(yè)規劃系統等。于是,可以總結出:
(1)在企業(yè)內部的人力現貨市場(chǎng)中,員工的報酬要以產(chǎn)出為標準。在初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬中,要利用團隊的總產(chǎn)出作為團隊薪酬標準。如果出現團隊產(chǎn)出不可計量,要按照團隊工作人員的資歷作為報酬的標準。
(2)對于內部短期的人力現貨市場(chǎng)和初級團隊的報酬僅限于工資,不用設立額外的獎勵。長(cháng)期的團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬不僅僅只限于工資,設立額外獎勵。
(3)內部人力現貨市場(chǎng)和初級團隊的工資沒(méi)有附加值而有約束市場(chǎng)和關(guān)聯(lián)團隊的工資有附加值。
總之在企業(yè)內部建立約束薪酬福利待遇機制,一方面能夠有效的激勵員工進(jìn)行認真積極工作,另一方面,對于那些在企業(yè)內部高技術(shù)水平,確占有很重要的地位的員工起到一個(gè)約束的作用,在某種考核機制更加完善以后,就會(huì )淘汰這種沒(méi)有能力的工作人員。
四、經(jīng)濟管理工具的績(jì)效考核和約束機制
在企業(yè)內部人力現貨市場(chǎng),對于人力資源的產(chǎn)出和績(jì)效是可以計量的。建立績(jì)效的考核機制,這種方式要建立在產(chǎn)出上。整體的考核辦法是要過(guò)去考核內容的基礎上。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要以前的產(chǎn)出為考核指導標準。這兩種方式在利用過(guò)程中,由于人力資源專(zhuān)業(yè)化程度不同,以及在雇傭關(guān)系這方面,利用了不同的方式。所以在有約束市場(chǎng)中,專(zhuān)業(yè)的人力資源要具有企業(yè)內有價(jià)值,如果出現進(jìn)入外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的現象,那么本身人力資源就失去了其原有的價(jià)值。所以企業(yè)領(lǐng)導是不愿意冒這個(gè)風(fēng)險來(lái)隨便更換員工的。對于企業(yè)領(lǐng)導來(lái)說(shuō),可以通過(guò)企業(yè)員工心理來(lái)管理和約束員工。這現象會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移致使人力資源專(zhuān)業(yè)程度的加深,能夠有效的增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。成為一個(gè)有效的約束機制。
企業(yè)對關(guān)聯(lián)團隊的考核標準是非常廣泛的,也就是說(shuō),在進(jìn)行相關(guān)經(jīng)濟活動(dòng)中,要對員工進(jìn)行成績(jì)的預測,因為在企業(yè)的關(guān)聯(lián)團隊中,個(gè)人的產(chǎn)出是難以計量。對于企業(yè)管理者需要將員工融入企業(yè),通過(guò)非工資報酬和各種激勵手段來(lái)加深融入的程度。對于企業(yè)在關(guān)聯(lián)團隊里要建設成具有鮮明特點(diǎn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化,保證企業(yè)文化機制要對于員工和公司目標相互融入,保證員工對企業(yè)忠誠度的同時(shí),實(shí)現企業(yè)的戰略目標和發(fā)展政策,使這些內容能夠扎根到員工心中,實(shí)現經(jīng)濟管理的長(cháng)期約束機制。主要方式是:
1.在企業(yè)內部人力現貨市場(chǎng),要按照以往的表現進(jìn)行考核,作為考核的主要標準。
2.在初級團隊和有約束市場(chǎng),如果沒(méi)有好的考核方式,就要利用以往的企業(yè)化的考核標準作為主要標準。
3.在關(guān)聯(lián)團隊,員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標準。
很多資料對人力資源經(jīng)濟管理工具進(jìn)行了有效說(shuō)明,但是這些理論還沒(méi)有真正系統化。在經(jīng)濟管理中,要注意很多要求,這這種系統化方式,首先要對人力資源的概念和基本理論進(jìn)行有效研究,才能夠保證企業(yè)內部人力資源管理的發(fā)展。
五、結束語(yǔ)
總而言之,人力資源的管理對企業(yè)的生存與發(fā)展具有至關(guān)重要的作用,能夠有效解決企業(yè)的實(shí)際發(fā)展問(wèn)題。因此,要想實(shí)現企業(yè)的健康、可持續發(fā)展就一定要了解并掌握人力資源的內部管理結構,并結合企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況,對企業(yè)的內部管理實(shí)行有效的管理策略,做好企業(yè)在招聘選拔與福利薪酬方面的人力資源實(shí)踐工作,實(shí)現企業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻:
[1]王丹,于麗娜.人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用分析[J].時(shí)代金融,2013,
[2]高小軍.論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用[J].現代經(jīng)濟信息,2009,18:66.
[3]王筠,徐玉萍.網(wǎng)絡(luò )信息資源經(jīng)濟管理論文的特征分析與預測[J].現代情報,2008.
[4]邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究[D].廈門(mén)大學(xué),2002
【論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用論文】相關(guān)文章：
人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益論文08-11
論數學(xué)建模思想在金融領(lǐng)域分析中的應用及提升途徑論文10-14
企業(yè)知識管理應用論文12-30
財務(wù)管理在企業(yè)中的應用論文【推薦】08-25
淺論計算機技術(shù)在企業(yè)管理中的應用論文09-22
企業(yè)管理中企業(yè)文化論文07-22