淺談?dòng)猩�金屬企業(yè)戰略性人力資源管理策略研究論文

　　摘要：有色金屬企業(yè)戰略人力資源管理出現了機遇和挑戰，針對存在問(wèn)題，提出制定人力資源戰略規劃，調整組織架構，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰略性人力資源管理的水準。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰略人力資源管理

　　近年來(lái)，中國有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價(jià)格不斷上揚，市場(chǎng)行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問(wèn)題也逐漸顯現出來(lái)，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰略性人力資源戰略管理明顯滯后。

　　一、有色金屬企業(yè)戰略性人力資源管理的機遇和挑戰

　�。ㄒ唬�機遇

　　就中國的有色金屬工業(yè)發(fā)展來(lái)看，指導思想是依靠科技進(jìn)步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟效益好、環(huán)境污染少的可持續工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，打造國家級有色金屬基地的經(jīng)濟發(fā)展戰略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀(guān)政策的支持。

　　有色金屬冶煉企業(yè)迎來(lái)新機遇。改革開(kāi)放以來(lái)，中國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展一直保持良好勢頭。盡管受?chē)�際金融危機的一些影響，但國家關(guān)于擴大內需，促增長(cháng)的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟仍然會(huì )維持積極穩健發(fā)展的態(tài)勢。就業(yè)內情況分析，自2008年下半年以來(lái)，國際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來(lái)不少的困難，這既是困難但也是機遇，因為價(jià)格暴跌，淘汰了一批競爭實(shí)力不強的，產(chǎn)能過(guò)剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時(shí)期后將得到釋放甚至爆發(fā)。2009年國際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價(jià)值得以顯現，企業(yè)的市場(chǎng)前景趨于樂(lè )觀(guān)。

　�。ǘ�）挑戰

　　1.缺乏人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的計劃。人力資源戰略規劃的目標是確保組織在適當的時(shí)間和不同的崗位獲得適當的人員（包括數量、質(zhì)量、結構）。有了人力資源戰略規劃，能夠滿(mǎn)足變化的組織對人力資源的需求，另外，通過(guò)各種機制的有效運行，能夠最大限度地開(kāi)發(fā)組織內現有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿(mǎn)足。

　　2.組織架構不科學(xué)。據調查，有色金屬企業(yè)的組織架構大多存在以下問(wèn)題。首先，目標任務(wù)導向原則不突出，部門(mén)設置不合理。比如，沒(méi)有負責公司戰略管理的部門(mén)；財務(wù)與審計本應互相獨立，互相監督，有的卻合二為一。其次，精簡(jiǎn)高效原則未能有效顯現。公司高層方面職位過(guò)多有些企業(yè)甚至超過(guò)十個(gè)。部門(mén)內部領(lǐng)導職數設置不盡合理，有的部門(mén)一正多副。再次，部門(mén)內部定員不科學(xué)，隨意因人因事設崗。勞動(dòng)定員缺乏嚴謹的科學(xué)依據，更多地依賴(lài)經(jīng)驗數值和傳統的定員定崗。確定的定崗定員，執行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來(lái)越多，人浮于事。最后，部門(mén)職責不明，權責不清，決策粗放、失誤等現象普遍存在。

　　3.人力資源結構性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類(lèi)：一類(lèi)是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類(lèi)是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。從知識結構看，管理人員團隊學(xué)歷偏低，冶金類(lèi)企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國外企業(yè)則一般達到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數操作工人是高中及以下學(xué)歷。

　　4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據調查，不少公司基本按照計劃經(jīng)濟年代的方式招收員工，沒(méi)有真正地依照雙方意愿通過(guò)市場(chǎng)配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對單一。雖然很多人才短缺，但基本沒(méi)有主動(dòng)走出去，沒(méi)有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過(guò)程中，仍停留在靠經(jīng)驗、靠直覺(jué)的階段。缺乏先進(jìn)的測試手段。

　　薪酬與激勵制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠(chǎng)生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標、質(zhì)量指標、安全指標等考核掛鉤，當月兌現大部分，小部分年終考核多退少補�；鶎訂T工工資是在合理定員定額定責、定噸含工資的基礎上，與上級公司所下達的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標、質(zhì)量指標、安全指標等考核掛鉤，當月考核并兌現。各部門(mén)、各廠(chǎng)一般根據本部門(mén)、本廠(chǎng)的實(shí)際情況制定二次或三次工資分配方案，進(jìn)行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵制度方面的主要問(wèn)題有三個(gè)。首先，內部分配的公平性表現不完全�；�本上按等級和身份來(lái)定薪酬水平，并沒(méi)有真正按崗位、職位和業(yè)績(jì)定薪酬。在按照經(jīng)濟責任制下?lián)車(chē)嵑�工資總額，由各生產(chǎn)廠(chǎng)和部門(mén)自行二次分配時(shí)，因缺乏職位分析和職位評價(jià)的科學(xué)分配依據，主要憑感覺(jué)和經(jīng)驗分配薪酬，激勵作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競爭性不充分。有色金屬企業(yè)長(cháng)期缺乏一些重要崗位的高級人才，但是未能制定有效而有競爭力的薪酬水平和規則，以吸引人才。第三，績(jì)效考核管理辦法操作性不夠強，相對較少使用平衡計分卡、KPI考核這樣的管理工具�？己硕ㄐ灾笜硕�，量化指標少。

　　培訓與發(fā)展方面。多數公司能夠制定制度，激勵員工提升個(gè)人能力和素質(zhì)。內訓方面，有色金屬企業(yè)會(huì )定期不定期舉辦采礦專(zhuān)業(yè)、選礦專(zhuān)業(yè)、冶煉專(zhuān)業(yè)、機電專(zhuān)業(yè)、質(zhì)檢化驗、安全等員工技能培訓班，但是缺乏精細管理、制度缺乏針對性，一定程度上流于形式。

　　二、有色金屬企業(yè)公司戰略性人力資源管理體系存在問(wèn)題的原因探析

　　地理環(huán)境因素對有色金屬企業(yè)公司人力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區位偏遠，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展等相對落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進(jìn)而言，環(huán)境因素相對不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點(diǎn)，從事相對危險的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動(dòng)強度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)系相對困難等，導致吸引人才更加困難。

　　礦業(yè)專(zhuān)業(yè)院校較少，人才培養尚不能完全滿(mǎn)足需求。中國是有色金屬大國，在計劃經(jīng)濟時(shí)期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養了大量人才。但因國家產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整，也為了更好地適應市場(chǎng)需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類(lèi)學(xué)生的招生規模，高等院校中傳統的礦業(yè)類(lèi)常規專(zhuān)業(yè)無(wú)論是專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)和生源都已不同程度地縮減，學(xué)生數量大幅下降。目前全國只有不到五十所的礦業(yè)專(zhuān)業(yè)院校，每年向社會(huì )輸送的畢業(yè)生無(wú)法滿(mǎn)足需求，尤其是邊遠艱苦地區的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現了普遍供給不足的狀況。

　　有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，沒(méi)有選人、用人、育人和留人的機制，也是造成人才短缺的重要原因。

　　三、推行戰略性人力資源管理的策略

　�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆�資源戰略規劃

　　人力資源戰略規劃包括兩個(gè)層次總體戰略規劃和各項分（子）規劃。人力資源總體戰略規劃是有關(guān)計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排。人力資源各項分子規劃主要包括招聘規劃、培訓與發(fā)展規劃、薪酬與福利規劃、績(jì)效考核規劃、員工職業(yè)生涯規劃等。人力資源戰略規劃的制定要考慮全局性、一致性、準確性和可控性原則。企業(yè)的人力資源戰略規劃活動(dòng)，在操作程序上包括；調查和分析企業(yè)人力資源信息；企業(yè)人力資源需求和供給情況預測；企業(yè)人力資源戰略規劃的制定；企業(yè)人力資源戰略規劃的實(shí)施與執行；企業(yè)人力資源戰略規劃的監控。

　　在國際有色金屬市場(chǎng)風(fēng)云變幻的形勢之下，有色金屬企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰略的指導思想，要考慮立足現有生產(chǎn)，穩健地發(fā)展自有資源，以擴大產(chǎn)能和開(kāi)展深加工、延長(cháng)產(chǎn)業(yè)鏈為手段，提高產(chǎn)品附加值，提升品牌形象，不斷增強市場(chǎng)競爭的能力和實(shí)力。人力資源戰略規劃是根據組織（企業(yè)）的總體發(fā)展戰略確定的，是對企業(yè)總體發(fā)展戰略的支撐。因此，制定有色金屬企業(yè)公司人力資源戰略規劃時(shí)，應以建立數量結構合理的、能夠滿(mǎn)足企業(yè)穩定發(fā)展需求的員工群體為目標；應以成為學(xué)習型、開(kāi)放型并具有較強吸引力、凝聚力和核心競爭力的組織作為戰略愿景；應以創(chuàng )建高效激勵機制，吸納、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才，建立強大的人力資本為戰略使命。

　�。ǘ�）調整組織架構

　　完善職位分析和職位評價(jià)。職位分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類(lèi)型的工作的過(guò)程，并制訂出職位規范（工作的內容是什么）和職位說(shuō)明書(shū)（雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作）的過(guò)程。它提供的信息是招聘、薪酬、績(jì)效考核、培訓等其他人力資源管理活動(dòng)的基礎和依據。職位評價(jià)是指用一定的方法，將所有的工作職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類(lèi)和分等的過(guò)程。通過(guò)職位評價(jià)確定職位的相對價(jià)值，同時(shí)為薪酬體系的建立和完善提供基礎。

　　堅持目標任務(wù)導向原則和精簡(jiǎn)高效原則，科學(xué)合理設置部門(mén)和分支機構。建立規范而明確的編制、職責、職位系統，建立精簡(jiǎn)而高效的部門(mén)框架，以組織架構持續再造和更新，提升組織效率。

　�。ㄈ�）完善人力資源日常管理體系

　　人才招聘制度方面。應在學(xué)習同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的制度過(guò)程中，不斷完善招聘決策、面試甄選、錄用評估等各個(gè)環(huán)節，迅速建立科學(xué)的招聘制度和流程；明確招聘自主權，排除干擾因素；廣泛使用各種招聘渠道，如內部推薦、媒體廣告、招聘會(huì )、校園招聘等，尤其是通過(guò)獵頭渠道，方便獲取高層次人才；通過(guò)競聘的方式產(chǎn)生中層干部；通過(guò)勞動(dòng)中介渠道，招聘合適的操作工人。此外，必須有高層管理人員作為責任人，必須明確具體的責任部門(mén)負責落實(shí)措施。要通過(guò)建立科學(xué)的招聘制度，運用多種招聘渠道，構筑人才高地和優(yōu)質(zhì)平臺，匯聚一批資深優(yōu)秀人才，海納百川。

　　培訓與發(fā)展制度方面。主要策略一是強化內部管理知識培訓和專(zhuān)業(yè)知識培訓。根據不同培養對象的實(shí)際情況，組織參加冶金院校、各省財經(jīng)大學(xué)等院校大專(zhuān)、本科、MBA、EMBA各層次、各種專(zhuān)業(yè)的在職學(xué)歷教育。二是工作輪崗。為員工創(chuàng )造主持或參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的重大項目或單個(gè)項目的工作機會(huì )，提高他們自身不同崗位的技術(shù)和管理能力，使其具有獨立承擔各種研究課題或主持各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項目設計的能力和成果。三是出國或出省考察先進(jìn)企業(yè)。針對高級崗位的不同需求，對發(fā)展對象提供更多的學(xué)習機會(huì )和與外部交流聯(lián)系的機會(huì )。要通過(guò)構建內部管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才和生產(chǎn)工人成長(cháng)通道，強化培訓，營(yíng)造內部人才梯隊成長(cháng)機制，才能使得短期績(jì)效與長(cháng)期價(jià)值同步提升。

　　薪酬與激勵機制方面。主要策略一是完善績(jì)效管理政策，使用先進(jìn)的績(jì)效考核方法如平衡計分卡、KPI等，設計科學(xué)合理的考核指標，確保指標與戰略目標充分對接。二是考核結果必須能與薪酬、職位充分結合，內部公平性和激勵機制要充分顯現。三是確保薪酬水平外部具有競爭性，保證對中高層次人才有吸引力。四是通過(guò)福利政策，分享企業(yè)發(fā)展成果，留住中高級人才。建立科學(xué)有效的薪酬、績(jì)效考核制度，吸引、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，激發(fā)員工、組織的創(chuàng )造潛力和創(chuàng )新能力。

　　參考文獻：

　　[1] 德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京:生活·讀書(shū)·新知三聯(lián)書(shū)店,1999:40-49.

　　Strategy Research on Strategic Human Resources Management of Non-ferrous Metal Company

　　LIN Xin-bo

　�。˙usiness School，Yunnan University of Finance and Economics, Kunming 650221,China）

　　Abstract:Opportunities and challenges emerged in sstrategic human resources management of non-ferrous metal company，In order to solve problems，The author Proposed strategies on development of human resources strategic planning、Adjusting the organizational structure and improving the daily management of the HR system.

　　Key words:human resources; human resources management; strategic HRM

【淺談?dòng)猩�金屬企業(yè)戰略性人力資源管理策略研究論文】相關(guān)文章：

淺談人力資源管理論文07-22

企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08

（合集）淺談人力資源管理論文07-23

淺談人力資源管理論文經(jīng)典15篇07-22

中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展研究論文09-08

關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理的構建論文08-25

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益論文08-11

(推薦)淺談人力資源管理論文15篇07-23

淺談人力資源管理論文15篇【精】07-23