現在招聘有多難?誰(shuí)做誰(shuí)知道。以下是小編為大家推薦的我們?yōu)槭裁凑腥穗y，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　借用馬云的名言“員工要辭職，理由就兩個(gè)，一個(gè)是干得不爽，受委曲了。另一個(gè)就是給得錢(qián)太少了”。所以，企業(yè)一定要明白自己的人才戰略是什么?

　　假如你的公司的薪資水平處于市場(chǎng)工資水平的25%處，你還想快速的招聘到理想的人。這不是強人所難嗎?我不懷疑用低工資能招到高水平的人才。但是，你得等，等什么，等機會(huì )。

　　再一個(gè)是福利，我有一次在人才招聘會(huì )上，本來(lái)8：30開(kāi)場(chǎng)的，我旁邊一家企業(yè)的HR10：20才到，我看了一下，他們只招聘一個(gè)崗位，但是幾十個(gè)求職者在他的攤位旁等，為什么會(huì )這樣，因為人家企業(yè)福利好啊。

　　招人前，這幾個(gè)問(wèn)題你思考過(guò)沒(méi)有?

　　1、招聘問(wèn)題解決不好對公司經(jīng)營(yíng)會(huì )有多大的影響?

　　來(lái)自很多客戶(hù)及我們公司的經(jīng)驗判斷是，每個(gè)企業(yè)可能都因為招聘不及時(shí)和招聘質(zhì)量問(wèn)題丟失本來(lái)可以輕易得到的10%～20%的業(yè)務(wù)增長(cháng)!

　　如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會(huì )完全不一樣，招聘難題就會(huì )容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應該投入的資源。

　　2. 招聘只是人事部門(mén)的責任嗎?

　　很多管理者對招聘的理解是，人事部門(mén)管招聘，因而有問(wèn)題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門(mén)解決用人問(wèn)題，只會(huì )增加部門(mén)間的推諉和不信任。如果一個(gè)部門(mén)缺人，那么這個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導一定要千方百計幫助人事部門(mén)把缺的人招到，而不是消極等待。

　　3. 最管用的招聘手段是什么?

　　大部分的基礎崗位最管用的手段是老員工推薦新員工，這個(gè)辦法對大部分中小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題，同時(shí)也會(huì )讓老員工變得更忠誠。

　　4. 為什么最常用的招聘手段越來(lái)越不靈了?

　　大部分公司最常用的招聘手段是通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò )招聘。網(wǎng)絡(luò )招聘當下典型的結果是：人事部門(mén)接到的簡(jiǎn)歷90%是垃圾簡(jiǎn)歷，發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer(入職通知書(shū))只有50%左右被響應，最后來(lái)公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話(huà)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò )招聘的效率極其低下。

　　為什么網(wǎng)絡(luò )招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事?tīng)I銷(xiāo)”：“營(yíng)銷(xiāo)”講究的是定義好“目標客戶(hù)”，研究他們在哪里，給他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門(mén)來(lái)。這樣做可能讓我們接到的申請數量減少，但招聘的效率會(huì )大幅度提高。

　　5. 什么做法能夠取代招聘?

　　我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類(lèi)的人員，我們可以換個(gè)思路來(lái)解決問(wèn)題，這個(gè)思路就是自己培訓和培養人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會(huì )上的學(xué)校合作，從很早就開(kāi)始培養適合自己企業(yè)的人?

　　快遞招到人，可以試試這幾個(gè)方法

　　一、走出人事部去了解

　　在過(guò)去，我們都是等其它部門(mén)報告用人計劃才去招聘，等他們在提出的時(shí)候往往是他們實(shí)在支撐不住了才報需求。在這個(gè)時(shí)候，我們都是被動(dòng)的，發(fā)布招聘廣告，收取簡(jiǎn)歷，安排面試，至少要10天的時(shí)間。這引起了用人部門(mén)不滿(mǎn)，認為我們辦事沒(méi)效率。

　　建議經(jīng)常和其他部門(mén)溝通，了解人事變動(dòng)，詢(xún)問(wèn)是否需要招聘，有沒(méi)有新業(yè)務(wù)拓展等，提前做好準備。

　　二、傳統渠道和新興渠道兩者結合

　　傳統渠道都是招聘會(huì )、網(wǎng)上招聘等。但90后中已經(jīng)不流行這些應聘方式。在這個(gè)時(shí)候，我們需要用更多的新興渠道，如：微信，微博，互動(dòng)社區等。

　　職位、含金量比較高的職位我們還是通過(guò)正規的途徑來(lái)招聘以顯示其專(zhuān)業(yè)性。

　　三、內部人員介紹

　　事實(shí)上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。但首先應該注意建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本，創(chuàng )造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，有職位產(chǎn)生了空缺，員工也很樂(lè )意介紹認識的人來(lái)應聘。否則，他自己都想走。

　　四、接受應屆畢業(yè)生

　　部分企業(yè)認為現時(shí)的90后應屆畢業(yè)生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招經(jīng)驗人士。這部分企業(yè)往往只重視眼前的利益，目光短淺。其實(shí)，90后跟以前的80后一樣都是在不認可中度過(guò)的，以后也將成為社會(huì )的中堅力量，是一種必然趨勢。

　　如果公司環(huán)境不差，生活條件較好的他們不會(huì )因為在乎工資低而馬上離開(kāi)的。其實(shí)大部分企業(yè)跟他們簽訂的合同只有一兩年，既然企業(yè)不打算長(cháng)期錄用，為何要新員工長(cháng)期做呢?接受大中專(zhuān)院校畢業(yè)生是我們的社會(huì )責任。