導語(yǔ)：招聘工作是一個(gè)雙向選擇和人事匹配的過(guò)程，每個(gè)工作崗位都有其特殊要求。對于每個(gè)招聘的崗位需要具備什么樣的知識、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個(gè)人特征對接。以下是小編整理分享的HR3000強成員楊東先生在經(jīng)濟低迷的2016該如何做好招聘的實(shí)例，歡迎大家閱讀。
招聘季當前，HR們都進(jìn)入了新一輪的人才爭奪戰。然而，經(jīng)濟形勢的低迷、招聘艱難的現狀、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)都給企業(yè)的人才引進(jìn)帶來(lái)了新的挑戰。HR3000強成員楊東先生和大家分享一下在經(jīng)濟低迷的2016該如何做好招聘。
宏基管樁有限公司HRD楊東先生認為：在選人過(guò)程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應聘者的經(jīng)驗和操作能力。同時(shí)，還要考察應聘者的情商和心態(tài)，這才是好員工應該具備的素質(zhì)，而文憑并不能代表這些。
經(jīng)濟低迷期 抓住機遇吸引中高層人才
我們公司是生產(chǎn)企業(yè)，所以每年的招聘計劃與當年的業(yè)務(wù)開(kāi)展有很有銜接。在確定相應的崗位空缺和年度預算時(shí)都會(huì )由業(yè)務(wù)職能部門(mén)主動(dòng)提出，與人力資源共同確定是否內外部招聘。
由于公司產(chǎn)品供應分淡旺季之分，所以在制定年初招聘計劃時(shí)，考慮人員需求的同時(shí)也必須兼顧到季度用人需求。當然這個(gè)計劃開(kāi)展時(shí)也要根據后期情況進(jìn)行調整。
都說(shuō)今年經(jīng)濟環(huán)境不好，但對于我們來(lái)說(shuō)正好是一次機遇。公司所處的地域市場(chǎng)較好，合同量也很充足，整體經(jīng)濟環(huán)境對我們沒(méi)有造成什么影響。同時(shí)，今年公司二三線(xiàn)要進(jìn)行改造自動(dòng)機械化模式，而目前來(lái)說(shuō)，暫還沒(méi)有這方面的人才。我們需要同行內做的較好的人才加入，所以在招聘計劃制訂時(shí)這是一塊重點(diǎn)。
在這個(gè)情況下，今年計劃引進(jìn)成熟的生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)和技術(shù)專(zhuān)家，主要針對三個(gè)方向：一個(gè)是總經(jīng)理助理(偏生產(chǎn)方向)，二是生產(chǎn)經(jīng)理，三是技術(shù)部經(jīng)理。這些崗位都需要有非常豐富的行業(yè)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的人，所以最好的招聘渠道就是從同行引進(jìn)�？梢哉f(shuō)今年的行業(yè)環(huán)境對我們的中高層招聘很有幫助。
搞清選人標準 才能招聘到合適的人才
招聘中，有人認為“好文憑=好員工”，在我們企業(yè)里肯定不同意這種說(shuō)法。做為生產(chǎn)企業(yè)，非�？粗袘刚叩慕�(jīng)驗和操作能力，理論方面的東西很難在這里開(kāi)展。所以說(shuō)，在選人過(guò)程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應聘者的經(jīng)驗和操作能力。同時(shí)，還要考察應聘者的情商和心態(tài)，這才是好員工應該具備的素質(zhì)，而文憑并不能代表這些。
在面試中，不同面試者的側重點(diǎn)不一樣，HR主要針對應聘者綜合素質(zhì)及核心勝任力各維度方面進(jìn)行考察，主要包括溝通能力、表達能力、反應能力以及應聘者對工作的期望、對新角色的認知定位等;而業(yè)務(wù)部門(mén)面試則著(zhù)重對其以往工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、所擔任的崗位角色、責任及成就方面進(jìn)行考察。
關(guān)于情商和心態(tài)這些方面其實(shí)是很難考察的，對于管理崗位，入職前都要進(jìn)行背景調查。調查對像為原上級和至少一名同事，內容包括工作表現、離職原因和人際關(guān)系等等。而能否在入職后保持良好的工作心態(tài)和情商，就很難在面試階段確定�；臼窃谠囉闷谶M(jìn)行考核，并在入職培訓時(shí)幫助他更快融入公司。
能否招聘到合適的人員，跟公司對人才的使用和尊重有很大關(guān)系，人盡其才，才盡其用。把招到的目標人員放到合適的崗位并加以培養，給予責任和肯定，讓其階段性成就感不斷體現，才能讓人才更好的發(fā)揮他的價(jià)值。
應對招聘難 認清自己選擇適合的人
招聘難是一個(gè)永恒的話(huà)題，特別是在當前的環(huán)境下，企業(yè)在面試應聘者的同時(shí)，應聘者也在不斷的面試著(zhù)公司�，F在的人才對公司的福利待遇非�？粗�，同時(shí)也非常注重工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。應聘者在選擇工作的時(shí)候有太多的因素要考慮，這就容易導致企業(yè)看中的人才被其他企業(yè)吸引走。特別是對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在這些方面很難有優(yōu)勢與大企業(yè)競爭。
那么，如何才能幫助企業(yè)招聘到合適的人才呢?
第一，要改善企業(yè)內部的相關(guān)薪酬福利水平，優(yōu)化內部管理和企業(yè)文化建設;
第二，要能夠明晰自己企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展所需人才的水平及結構;
第三，內部應該健全主營(yíng)工作的培訓培養機制，招聘進(jìn)來(lái)的人能第一時(shí)間適應公司，并且能讓其一點(diǎn)點(diǎn)成為合格的人才;
第四，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要善于運用新興的招聘渠道以吸引更多的應聘者。
提升HR自身 也是招到適合人才的法寶
招聘工作是一個(gè)雙向選擇和人事匹配的過(guò)程，每個(gè)工作崗位都有其特殊要求。對于每個(gè)招聘的崗位需要具備什么樣的知識、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個(gè)人特征對接。這些都是做招聘的HR應該掌握的，同時(shí)要記住招聘最適合企業(yè)發(fā)展的人比招聘最好的人更重要。而要做到這點(diǎn)，招聘 HR必須對公司現階段的發(fā)展狀況、企業(yè)文化、流程、崗位任職資格等內容非常熟悉。所以說(shuō)，HR自身能力的高低，對企業(yè)能否招聘到合適的人才具有非常大的影響。