趨勢一：基于實(shí)習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化。

　　傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過(guò)參加各類(lèi)機構組織的現場(chǎng)招聘會(huì )，在收取畢業(yè)生應聘材料及簡(jiǎn)單面談后，通過(guò)筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等一系列環(huán)節，對應聘者進(jìn)行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業(yè)協(xié)議。然而現實(shí)是，即使流程把握再?lài)烂�，很多企業(yè)還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數的企業(yè)將校園招聘集中在當年的十月十一月到次年的一月之間，在這個(gè)短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險，到處投遞簡(jiǎn)歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢;另一方面，企業(yè)同樣面臨著(zhù)巨大壓力，工作負荷量大，僅僅通過(guò)短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準確判斷事實(shí)上是相當困難的。其實(shí)，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準確性最大的瓶頸。

　　為了真正提高招聘工作的準確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業(yè)已經(jīng)悄然改變了傳統的招聘思路，采用基于實(shí)習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業(yè)生實(shí)習與企業(yè)的招聘選拔結合起來(lái)，以此加深雙方的了解，在實(shí)習過(guò)程中培養和發(fā)現人才，進(jìn)而鎖定人才。近年來(lái)，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實(shí)習生計劃，比如，IBM的“藍色之路”“青出于藍”計劃，微軟的“領(lǐng)跑之旅”計劃，西門(mén)子的“西門(mén)子學(xué)生圈計劃”等。

　　實(shí)踐證明，實(shí)習生計劃的實(shí)施卻是為畢業(yè)生就業(yè)開(kāi)辟了一條新的途徑，也是未來(lái)企業(yè)的招聘選人的發(fā)展之路。這種模式的招聘形式的優(yōu)點(diǎn)還沒(méi)有被更多的人所了解，因此，還需要在用人單位和學(xué)校進(jìn)行宣傳推廣，使學(xué)生、學(xué)校管理、用人單位正確認識并接受這一形式。

　　這種基于實(shí)習生計劃的人才招聘戰略，體現了招聘流程的變化。與此同時(shí)，在招聘流程上還有一個(gè)變化，即將甄選測評環(huán)節前移，一方面可以提前做好人爭奪的準備，另一方面也可以空余出時(shí)間進(jìn)行提前實(shí)習和培訓，用更多的時(shí)間在實(shí)踐中觀(guān)察應聘者。

　　趨勢二：人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。

　　許多企業(yè)或者管理者在雇傭新員工時(shí)，往往更看重和崗位匹配的相關(guān)技能，但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠也不要低估組織文化、價(jià)值在員工業(yè)績(jì)成敗中發(fā)揮的作用。在同等能力水平之下，假如企業(yè)錯誤地雇傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強調團隊導向，他卻是個(gè)人主義，組織強調成長(cháng)與創(chuàng )新，而他卻是按部就班，組織強調競爭，他卻是以和為貴……會(huì )有怎樣的結果呢?一方面，企業(yè)會(huì )為這些缺乏動(dòng)機和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對組織和工作感到不滿(mǎn)。這些不匹配的員工流動(dòng)率比那些適應組織文化的人要高的多。

　　智鼎公司曾對102家知名企業(yè)對校園招聘員工離職情況進(jìn)行了調研，調研發(fā)現，新入職(2年以?xún)?員工離職的原因主要如圖12-1所示，其中不勝任工作僅占27%，而比例更高的是和組織特征不匹配的薪酬要求、工作環(huán)境的融合度、個(gè)人的發(fā)展動(dòng)力等。

　　圖1 新入職大學(xué)生離職原因調研

　　近年來(lái)，西方研究者和管理者提出了新的招聘模式：人與組織匹配(Person-OrganizationFit,簡(jiǎn)稱(chēng)P-O Fit)。這種模式強調員工滿(mǎn)足特定工作崗位的要求之外;要關(guān)注員工個(gè)體內在的特征與組織的基本特征之間的一致性。研究表明：?jiǎn)T工態(tài)度(組織承諾、工作滿(mǎn)意度)和員工行為(工作績(jì)效、工作任期、組織公民行為)與P-O fit呈正相關(guān)，員工的離職意向、離職率與P-O fit 呈負相關(guān)。新招聘模式為組織面對激烈的人才競爭，如何吸引和留住人才，提高組織效能有重要的實(shí)踐意義。

　　基于人與組織匹配的概念，相應的招聘模式要達到兩個(gè)匹配：(1)個(gè)體的綜合技能(KSAO)與工作的任務(wù)要求的匹配;(2)個(gè)體的個(gè)性、需求、價(jià)值觀(guān)與組織的文化或氛圍的匹配。

　　具體的招聘模式：首先，評價(jià)全面工作環(huán)境：不僅做好工作分析，還要做好組織分析;其次，。結合技能知識、能力需求、社會(huì )技能、還包括個(gè)人需求、價(jià)值觀(guān)、興趣、人格特征等推斷符合組織需求的人才類(lèi)型。然后，設計針對性的測評工具，對人組織匹配進(jìn)行針對性評估和選拔。其中表12-1列出了在人才測評技術(shù)中，適合考查人組織匹配的工具。最后，在實(shí)踐工作中，強化工作中的人與組織匹配，一方面通過(guò)任務(wù)設計和培訓來(lái)強化技能和知識;一方面通過(guò)組織設計來(lái)強化人員導向。

　　表1 考查人組織匹配的方法、維度矩陣表

　　趨勢三：校園招聘在人才開(kāi)發(fā)戰略的地位日益突顯。

　　近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、壯大自身實(shí)力的重要意義，因為他們看到并且認同應屆畢業(yè)生這個(gè)特殊群體的優(yōu)勢所在。應屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗，但是通常具有較高的素質(zhì)、更容易接受公司管理觀(guān)念和企業(yè)文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿(mǎn)活力與生機，沒(méi)有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。當前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，而且也是企業(yè)大規模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養人才的意義來(lái)說(shuō)，校園招聘是對企業(yè)人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業(yè)認為校園招聘是目前主要的人才補充渠道。

　　此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹(shù)一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀(guān)的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立良好的形象，建構企業(yè)的雇主品牌。越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺。他們不再簡(jiǎn)單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為，而是融合了營(yíng)銷(xiāo)思維，以達到一石二鳥(niǎo)的效果。為了吸引更多的優(yōu)秀人才與樹(shù)立良好的雇主品牌，企業(yè)所采用的方式也不僅僅局限于校園招聘。近年來(lái)，招聘營(yíng)銷(xiāo)大行其道，設立獎學(xué)金、舉辦商業(yè)計劃大賽、組織商業(yè)夏令營(yíng)等等，層出不窮�？傮w上來(lái)說(shuō)，校園招聘越來(lái)越熱，越來(lái)越多的企業(yè)意識并試圖在這一潛在的應聘群體中塑造自己的形象。

　　趨勢四：校園招聘走向外包化與精細化的模式。

　　校園招聘是一個(gè)極其復雜的過(guò)程，目前一些企業(yè)開(kāi)始將其當作一項專(zhuān)業(yè)性的工作來(lái)對待，其發(fā)展趨勢呈現外包化與精細化。

　　(1)外包趨勢

　　專(zhuān)業(yè)測評機構根據對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序與做法，來(lái)保證校園招聘的效果。近些年來(lái)，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問(wèn)題，就必需有科學(xué)的標準、合理的流程和有效的工具。在企業(yè)的需求下，專(zhuān)業(yè)測評機構也以不同的形式，參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節或全部工作外包給專(zhuān)業(yè)的測評機構的趨勢顯現。

　　從目前的趨勢來(lái)看，企業(yè)將校園招聘工作外包給專(zhuān)業(yè)測評機構的形式有以下幾種：一是全部外包。企業(yè)接洽專(zhuān)業(yè)測評機構，幫助分析企業(yè)的實(shí)際情況，讓專(zhuān)業(yè)測評機構幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實(shí)際需求、設計校園招聘流程、具體的測評方案，有些專(zhuān)業(yè)測評機構甚至也能夠提供具體的組織、協(xié)調、全程控制等。二是，部分外包。企業(yè)將校園招聘的某些環(huán)節外包給專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)實(shí)施。比如與專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站合作，搭建專(zhuān)門(mén)的職位申請平臺，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選等應對規模較大的應屆畢業(yè)生應聘潮。而企業(yè)人力資源部與專(zhuān)業(yè)測評公司搭配、組合的模式則更為企業(yè)所取。眾多跨國公司對這種模式的實(shí)踐顯示了該模式的良好效果。此外，在校園招聘中，為提高效率、節約成本，企業(yè)可以不聘請專(zhuān)業(yè)的測評專(zhuān)家幫助企業(yè)實(shí)施具體的人才甄選測評工作，而只是購買(mǎi)一些可以通過(guò)計算機實(shí)現測評的專(zhuān)業(yè)的測評工具、測評系統。

　　(2)精細化趨勢

　　一是對選才標準內容的確定�，F在企業(yè)選拔校園人才時(shí)，不僅看重大學(xué)生人才的專(zhuān)業(yè)學(xué)習結果，也更重視大學(xué)生們的綜合素質(zhì)、能力水平。最關(guān)鍵的是，大學(xué)生具備的那些可培養的潛質(zhì)。而這些潛質(zhì)，需要經(jīng)過(guò)對大學(xué)生具備的各項個(gè)性、能力素質(zhì)特點(diǎn)等多方面考查的結果來(lái)判斷、識別。因而，企業(yè)校園招聘的選才標準包含的內容更加寬泛、全面、具體。而選才標準所強調的核心內容也更加精細、精準。

　　二是，校園招聘人才甄選技術(shù)。專(zhuān)業(yè)測評機構和其他專(zhuān)業(yè)研究機構不斷探究合適的、有效的測評技術(shù)與工具，使得測評技術(shù)與工具不斷推陳出新，并借助科技的力量使測評技術(shù)與工具的使用更加便捷、高效。針對要考查的個(gè)人素質(zhì)特征的分類(lèi)，對每一種類(lèi)型，逐漸發(fā)展了專(zhuān)門(mén)的、較為合適有效的測評技術(shù)與工具，而不單純依靠某種測評計劃或工具來(lái)考查應聘者的所有方面。比如，對應聘者基礎素質(zhì)的考查與了解，采用不同的筆試測驗工具;對應聘者實(shí)際與人合作處事方面的內容，則采用了情境模擬的無(wú)領(lǐng)導小組討論等等。為深入、精準地描述應聘者的各項素質(zhì)特征，測評技術(shù)與工具更加專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)業(yè)。

　　三是，校園招聘流程與環(huán)節。校園招聘的流程已經(jīng)趨于固化，但針對其中的每一個(gè)流程或環(huán)節，以及甄選的目的，可以設計不同的具體實(shí)施方案、選擇恰當的測評技術(shù)與工具，盡量保證每一個(gè)環(huán)節發(fā)揮出最佳的功能與效果。比如，在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節，現在有一些企業(yè)嘗試了這樣的方式，應聘者主要通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)線(xiàn)上申請企業(yè)的擬聘職位。這種線(xiàn)上個(gè)人簡(jiǎn)歷信息搜集的工具，可以針對所確定的最低任職標準，確定經(jīng)過(guò)職位申請這一步驟，所能了解的應聘者的某些信息，并增加一些開(kāi)放性問(wèn)題，供簡(jiǎn)歷篩選決策或進(jìn)一步深入測評參考。因而，簡(jiǎn)歷接收的過(guò)程設計為統一的模式來(lái)對應聘者進(jìn)行第一次測量、評價(jià)。比如，寶潔公司在校園招聘中所采用的網(wǎng)上申請職位的方式，應聘者需要在企業(yè)官網(wǎng)上填寫(xiě)寶潔專(zhuān)門(mén)設計的自傳式申請表(包含一系列開(kāi)放性問(wèn)題)，這實(shí)際上是一次統一標準、統一模式的篩選考試。