如果你聘用了一個(gè)“大材小用”的專(zhuān)家，很有可能的是，他們的敬業(yè)精神和自尊心會(huì )驅使他們執行優(yōu)異，無(wú)論他們目前在做什么工作。

　　一邊我們抱怨員工不夠勝任，一邊我們又拒絕能力超過(guò)崗位需求的人，這看起來(lái)自相矛盾，不合邏輯。招聘官和用人經(jīng)理們，你們是鬧哪樣?

　　想象一下，一個(gè)醫生被分配到你這兒，但是你卻故意拒絕了他，只是因為相比你們的醫療條件，他被“大材小用”了——這種劇情經(jīng)常在用人經(jīng)理那里上演。在這個(gè)按數據說(shuō)話(huà)的時(shí)代，招聘似乎已經(jīng)沒(méi)有必須再重復這個(gè)老故事。因為沒(méi)有任何數據證明，招募超過(guò)預期的候選人會(huì )帶來(lái)負面的影響。

　　招聘“大材小用”的人有何危害?

　　很多公司拒絕招募“大材小用”的人，僅僅只是因為他們從來(lái)沒(méi)有雇傭過(guò)這類(lèi)人，公司也沒(méi)有任何與之相關(guān)的績(jì)效及流失率的數據。不過(guò)，公司是可以計算出平均的績(jì)效水準，保留少量超出任職資格的新人，比較他與平均員工的績(jì)效水平。

　　另一個(gè)原因來(lái)自學(xué)術(shù)研究，他們認為招募“大材小用”的人確實(shí)能獲得更高的績(jì)效考核等級，能比平均員工執行得更好，但是如果這些新人和普通員工一樣對待，他們就會(huì )擁有較低的工作滿(mǎn)意度，留下來(lái)的意愿就不是很強烈，流失率就會(huì )更高。但是也沒(méi)有任何可靠的公共或企業(yè)證據表明，“大材小用”者會(huì )感到厭煩、動(dòng)力不足，心不在焉，會(huì )導致特別的團隊或績(jì)效的問(wèn)題。相反，我這里倒是有很多積極的理由，說(shuō)明招聘官和用人經(jīng)理們需要招聘這些“大材小用”的人。

　　為什么要招聘“大材小用”的人?

　　下面有20條理由來(lái)詳細說(shuō)明招聘“大材小用”的人有什么好處。大致分為三個(gè)部分：1)招聘/商業(yè)影響;2)勝任的可疑性;3)減少潛在的問(wèn)題。

　　招聘和商業(yè)影響

　　你只會(huì )失去大量合格的候選人——高失業(yè)率會(huì )讓這幾年來(lái)國家面臨著(zhù)這樣的境況，大量“大材小用“的人申請崗位。于是，簡(jiǎn)單地拒絕他們，意味著(zhù)你將大大減少合格候選人池。

　　他們工作的意愿可能更強——因為最近這些年，很多高素質(zhì)的個(gè)體從企業(yè)離開(kāi)，他們工作的意愿遠遠超過(guò)了僅僅只是從事較低層次工作的感覺(jué)和抵觸情緒。候選人無(wú)法去外地，以及本地有限的工作機會(huì )，使得他們更樂(lè )意從事低于他們經(jīng)驗層次的工作。很多人，特別是那些準備轉行的人，更愿意從低做起，以便于確保他們和工作處于上升。“大材小用”的候選人還會(huì )竭盡全力向所有人證明，聘用他們是個(gè)明智的決定。

　　從表面上，拒絕“價(jià)廉物美”看起來(lái)也很蠢——很明顯，當你去購買(mǎi)設備或者汽車(chē)，你會(huì )選擇同樣的價(jià)格，但擁有更多附加功能的那一個(gè)。運用相同的邏輯，當泰格·伍茲來(lái)你平庸的高爾夫球隊來(lái)應聘時(shí)，為什么你要拒絕他?僅僅因為他“大材小用”了?

　　即便他們早早離開(kāi)，他們也增加了巨大的價(jià)值——你可能相信那些“大材小用”的新人，會(huì )很快感到厭倦，早早離開(kāi)。然而，就算短期內擁有一個(gè)明星，也能提供較高的投資回報率。即便他們只待很短一段時(shí)間，他們依然給了企業(yè)在這段時(shí)間內發(fā)揮他們技能和經(jīng)驗優(yōu)勢的機會(huì )。企業(yè)能從他們身上學(xué)到很多，吸收他們的創(chuàng )意，并在組織內適應他們的做法。問(wèn)你自己：在聘用一個(gè)“大材小用”的人六個(gè)月和聘用一個(gè)平庸的員工五年之間，你選擇哪一個(gè)?

　　為這個(gè)和下一個(gè)工作聘用他們——像谷歌這樣精明的公司招人，不光是著(zhù)眼于眼下，而是為這個(gè)和下一個(gè)工作。通過(guò)聘用“大材小用”的人，他們所擁有的資格和技能足以滿(mǎn)足下一份工作的需要，如果你能快速提拔他們或加快內部融入的速率，這些新人“大材小用”的感覺(jué)就不會(huì )持續太久。

　　他們能更快產(chǎn)出——“大材小用”意味著(zhù)他們達到期望的生產(chǎn)力水平，比一般員工更快。

　　只需更少的培訓——因為他們額外的資格和技能，上手工作只需要花費很少時(shí)間的培訓。

　　“大材小用”者可以指導其他人——擁有過(guò)量經(jīng)驗的人通常都能找到方法和其他員工分享他們的知識和經(jīng)驗。他們的存在可能會(huì )挑戰現有的員工，激勵他們去提高。

　　他們易于管理——他們帶給工作格外的經(jīng)驗和信息，意味著(zhù)他們易于管理。如果他們的“大材小用”里包括領(lǐng)導力經(jīng)驗和技能，你也許能幫助到經(jīng)理。

　　為預期的增長(cháng)聘用他們——成長(cháng)中的公司評估組織將持續增長(cháng)和拓展。這意味著(zhù)你將最終有需求招募新員工拓展資格和技能，這些是在當前公司內還不具備的。你可以不為當下考慮只考慮未來(lái)新的機會(huì )。

　　你可能是自我激勵的專(zhuān)家——如果你聘用了一個(gè)“大材小用”的專(zhuān)家，很有可能的是，他們的敬業(yè)精神和自尊心會(huì )驅使他們執行優(yōu)異，無(wú)論他們目前在做什么工作。

　　避免嚴重的法律問(wèn)題——運用“大材小用”作為理由來(lái)拒絕一個(gè)人是沒(méi)有法律依據。另外，因為擁有較高的勝任力通常直接和年齡相關(guān)，拒絕他們意味著(zhù)會(huì )造成嚴重的EEOC問(wèn)題，

　　資格的可疑性

　　大多數工作描述是不準確的——很多工作描述都沒(méi)有被科學(xué)地定義。這是因為工作自身都在飛速地變化著(zhù)。因此，很多工作描述是不準確的。簡(jiǎn)單分析你會(huì )發(fā)現，你當前高績(jì)效的員工與你在職位描述中所看到的資格和技能有很大的差別。所以，不要急于用資格來(lái)做招聘的決定。

　　甚至準確的資格都只有很短的生命——這么多新技術(shù)、做法和產(chǎn)品，很多當前的資格很快就會(huì )變得過(guò)時(shí)。這意味著(zhù)候選人是否擁有適量或過(guò)量的資格，他們很快就會(huì )變得過(guò)時(shí)。這也意味著(zhù)快速學(xué)習和適應的能力變得越來(lái)重要，甚過(guò)仔細關(guān)注候選人現有的資格。

　　候選人可能并不像你想的那樣“大材小用”——我們知道很多個(gè)體會(huì )在簡(jiǎn)歷或面試中夸大其詞。因此，很有可能，一個(gè)大材小用的候選人真實(shí)的技能并不比平均候選人高出太多。

　　用行動(dòng)最小化潛在“大材小用”的問(wèn)題

　　識別是否用人經(jīng)理的不安全才是拒絕的根本原因——為什么“大材小用”的個(gè)人沒(méi)有被聘用，可能與用人經(jīng)理的不安全感有些相關(guān)。你當然不想用人經(jīng)理因為自私拒絕招募“大材小用”的人而傷害公司，因為他害怕他們可能超過(guò)他，甚至威脅到他的工作。和用人經(jīng)理一起招聘對HR來(lái)說(shuō)是必須的，這樣可以避免這種自私的行為損害到公司的利益。

　　授權制造差異——給予“大材小用”者一些自由，你就能消除因招聘他們帶來(lái)相關(guān)的負面因素。這是因為如果你授權給這些超過(guò)資格的人，他們一般都會(huì )找到一種方法在你的組織里應用他們的資格。

　　工作上的彈性能消除任何顧慮——很多“大材小用”者的問(wèn)題能被很快解決，如果組織和用人經(jīng)理愿意去改造工作。僅僅改變或增加職責，去匹配“大材小用”者的技能設置，他們將有更大的業(yè)務(wù)影響，同時(shí)，減少很多因做較低水平的工作而引發(fā)的潛在的挫敗感。

　　一個(gè)發(fā)展計劃能消除更多顧慮——如果經(jīng)理能提供給“大材小用”者一個(gè)發(fā)展計劃，就能消除很多與之相關(guān)的問(wèn)題。讓他們知道這里有一個(gè)有期限的計劃，去開(kāi)發(fā)他們，可以幫助減輕他們的恐懼和焦慮。這個(gè)發(fā)展幾乎啊可能包括延伸的目標與短期的輪崗和項目，它能幫助個(gè)體接觸到組織的其它部分。這些亮相和他們的績(jì)效能幫助他們快速內部流動(dòng)到其他更匹配他們資格的崗位。

　　你不需要擔心推薦——如果“大材小用”者是頂級員工推薦的，那么你的顧慮會(huì )降低。這是因為你能信任你的頂級員工已經(jīng)評估了他們在低于他們資格的崗位上工作的適應性和意愿。

　　最后的思考

　　用人經(jīng)理們經(jīng)常抱怨員工不夠勝任，但是又通過(guò)拒絕“大材小用”者來(lái)削弱候選人池，這在我看來(lái)是愚蠢的，前后不一的。當然這在我35年的招聘生涯里，也見(jiàn)怪不怪了——太多用人經(jīng)理和招聘官基于直覺(jué)和完全未證實(shí)的假設和偏見(jiàn)做出決定。如果你期望證明或反駁雇傭“大材小用”者的價(jià)值，那么還需提供數據和實(shí)例。否則，這種拒絕就沒(méi)有任何經(jīng)濟上的意義了。