再好的規劃也要靠人來(lái)落地實(shí)現。如果您找到了最優(yōu)秀的那個(gè)人，看起來(lái)他的薪水要求很高，但如果他一個(gè)人頂10個(gè)、50個(gè)人，那么成本就很低了。
當然，首先您得有規劃，您得想明白做什么事情以及怎么做，這樣您自然就知道應該找什么樣的人去做。
找人，其實(shí)和您的戰略思考深度關(guān)聯(lián)，如果沒(méi)有深入的思考和規劃，就急匆匆的去找人，那么得到的結果只能是：
1、您不知道需要什么樣的人。
2、您不知道您要的人在那里。
3、這樣的人哪些是最優(yōu)秀的。
4、您沒(méi)辦法說(shuō)服那些優(yōu)秀的人加入您的團隊。
那些適合你的優(yōu)秀的人才，大部分都是被動(dòng)求職的，他們過(guò)去的業(yè)績(jì)表現一般都不會(huì )太差，在某個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)深厚的積累和沉淀，除非公司原因導致主動(dòng)求職，一般情況下都是被現在的公司保護的很?chē)烂�，有些深得上司及老板的器重和信任�?/p>
要說(shuō)服這些優(yōu)秀的人加入您的團隊，首先要求您的戰略方向、愿景抱負能打動(dòng)他。如果您的愿景不比他現在的企業(yè)更大，您很難籠絡(luò )那些野心勃勃、自我驅動(dòng)很強的優(yōu)秀人才。
2014年我成功幫助一家千億集團企業(yè)尋訪(fǎng)到其農業(yè)食品產(chǎn)業(yè)最適合的CEO，后來(lái)總結能夠順利完成引薦的主要原因在于：我跟他電話(huà)溝通的第一句話(huà)就是，以您在農牧食品行業(yè)這么多年的經(jīng)驗，有沒(méi)有更好的商業(yè)模式在這個(gè)領(lǐng)域創(chuàng )造出比您現在的這家公司更優(yōu)秀的企業(yè)。該候選人在前家單位已經(jīng)服務(wù)二十多年，在他的帶領(lǐng)下，公司從幾個(gè)億的營(yíng)收增長(cháng)到現在將近800億的規模，如果沒(méi)有更恢弘的愿景、更有挑戰的事業(yè)，候選人是不可能與我多交流半句話(huà)。
對于發(fā)展中企業(yè)要找人，光靠恢弘的愿景是沒(méi)有用的，因為再恢弘的愿景，在沒(méi)有做出來(lái)之前是沒(méi)有任何說(shuō)服力的。反而極有可能被別人質(zhì)疑為忽悠、騙子。
小米公司嘗試人雷軍在組建硬件團隊的過(guò)程中十分痛苦：
雷總找了一個(gè)人，跟那個(gè)人談了很久，每天談10-12個(gè)小時(shí)，連續談一個(gè)星期，不光他談，很多人都幫他談，還是談不下來(lái)。
就算有時(shí)候想招互聯(lián)網(wǎng)和軟件圈子里面的人，聊到最后人家也會(huì )質(zhì)疑小米這個(gè)模式，這種硬件定價(jià)水平的風(fēng)險很高，軟件短期之內又看不到收益，怎么辦?
雷軍那時(shí)候急了說(shuō)：您做個(gè)公司沒(méi)有?您沒(méi)有做過(guò)，我做過(guò)，我知道怎么賺錢(qián)，現在我敢把我賺的錢(qián)砸進(jìn)去做小米。
即使是雷總這樣的人，說(shuō)到最后的時(shí)候都顯得無(wú)力蒼白，只能用投錢(qián)證明自己了。
所以，中小企業(yè)要找人，首先要解決的是信任問(wèn)題。信任問(wèn)題最好的方式是通過(guò)第三方的背書(shū)。第三方的背書(shū)種類(lèi)非常的多：比如讓熟悉您的人且熟悉他的人來(lái)做內部引薦，找到有影響力的人背書(shū)，用行業(yè)的市場(chǎng)容量、增長(cháng)趨勢與競爭格局以及公司面向客戶(hù)需求的差異化競爭策略來(lái)贏(yíng)得信任等。
其次，要琢磨每一類(lèi)您所需的優(yōu)秀人才的特點(diǎn)及需求。比如找一個(gè)優(yōu)秀的IT技術(shù)人才，這一類(lèi)人通常學(xué)習能力很強，對自己感興趣的領(lǐng)域非常專(zhuān)注、思考和解決問(wèn)題的能力很強。谷歌公司深諳這類(lèi)人才的特點(diǎn)，所以在招聘此類(lèi)人才的時(shí)候經(jīng)常設計一些很有吸引力的策略：比如在硅谷的高速公路旁邊打出巨幅函數廣告，結果吸引了斯坦福大學(xué)很多技術(shù)大拿記住這個(gè)函數，并在電腦中打開(kāi)解答，解答成功后跳出谷歌網(wǎng)址，點(diǎn)擊進(jìn)去后是谷歌的招聘廣告：恭喜您成功解答出谷歌在招聘某某崗位所需的核心技術(shù)，我們非常期望與您進(jìn)一步交流這個(gè)領(lǐng)域的一些想法，請留下您的聯(lián)系方式。
很多對技術(shù)有追求的人，在此刻滿(mǎn)足自己成就感的同時(shí)是不會(huì )拒絕深入溝通的。
再次，多花時(shí)間研究一下您所需要的優(yōu)秀的關(guān)鍵人才的成長(cháng)經(jīng)歷和路徑。
比如在中國：一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)總監，大部分一定是從業(yè)務(wù)一線(xiàn)成長(cháng)起來(lái)的，并且早期的時(shí)候，他的業(yè)績(jì)表現非常的優(yōu)秀，才有可能在激烈的銷(xiāo)售團隊競爭中脫穎而出，走向管理崗位。當走到管理崗位的時(shí)候，他一定是在產(chǎn)品、渠道、推廣、服務(wù)、團隊建設等方面有一些卓有成效的關(guān)鍵事件的推動(dòng)才會(huì )取得不錯的業(yè)績(jì)表現的。假如您在人才尋訪(fǎng)的過(guò)程中看到了一些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、總監有這樣的經(jīng)歷，那么這些目標人才就值得您花時(shí)間提留取溝通、建立關(guān)系，進(jìn)行深入溝通與評估。
又比如，一個(gè)優(yōu)秀的IT技術(shù)領(lǐng)頭人，在他成長(cháng)為全棧工程師之前，一定是先精通一門(mén)語(yǔ)言，創(chuàng )建了一些小工程、項目、產(chǎn)品后，再重點(diǎn)學(xué)習了一個(gè)框架，再掌握了一門(mén)數據庫技術(shù)，再經(jīng)歷一些項目的錘煉以后再開(kāi)始學(xué)習第二種編程語(yǔ)言，做出了一些實(shí)質(zhì)性的應用程序構建后，再來(lái)結合業(yè)務(wù)需要做其他領(lǐng)域的學(xué)習與補充。如此，當您遇到這樣的人的時(shí)候，就知道不能放過(guò)了。
最后，如果您能掌握一些識人技術(shù)，那么在后續的用人過(guò)程中，就很快能讓過(guò)去業(yè)績(jì)優(yōu)秀的人才在未來(lái)也會(huì )有極大的可能表現出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。這個(gè)叫知人善用、用人所長(cháng)、人盡其才。
有些人過(guò)程表現出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)是因為其成就天賦極強每天都追求收獲，有些人是因為專(zhuān)注而心無(wú)旁騖、有些人是因為好勝心、有些人統籌能力強通過(guò)有效整合資源與團隊來(lái)實(shí)現的，您只有找到過(guò)去導致他業(yè)績(jì)表現的固有行為模式特征以后，在新的崗位上和團隊協(xié)作中繼續讓其發(fā)揚他冰山以下的特質(zhì)，那么成功率將會(huì )大增。
最后，我們才來(lái)談?wù)勅瞬艑ぴL(fǎng)的策略。為什么放在最后面講人才尋訪(fǎng)策略，是因為當你知道您要什么樣的人、這樣的人的特點(diǎn)和需求后，才能進(jìn)入到人才尋訪(fǎng)環(huán)節。就是先確定目標，再談具體的行動(dòng)計劃。
人才尋訪(fǎng)只有一個(gè)策略：那就是您不僅要知道您需要什么樣的人，而且您還要知道誰(shuí)認識這樣的人，找到那些認識您要的人的人，與其建立關(guān)系。
這本質(zhì)上是一個(gè)六度人脈理論的拗口的表達形式，實(shí)際操作過(guò)程中如下：
1、您內部有沒(méi)有認識這些目標人才的人，如果有，加大引薦的激勵措施。提供人才信息獎(包括目標人才所在的企業(yè)組織結構、人才分布、通訊錄都可以)、人才推薦獎。
2、如果內部沒(méi)有這些目標人才，從外部入手，您的老鄉、校友、以前的同事、網(wǎng)絡(luò )上的大咖，跟他們建立關(guān)系，給出激勵措施，讓他們幫助您引薦人才。當然前提是您已經(jīng)與他們建立信任關(guān)系了。至于如何建立關(guān)系，則要視不同的人的特點(diǎn)采取不同的方式。
但以下幾種人際關(guān)系的維護需要您重點(diǎn)關(guān)注：
1、幾個(gè)目標企業(yè)您要有內部關(guān)系人，最好能弄到目標企業(yè)的通訊錄。
2、幾個(gè)目標高校出身的你要有有影響力關(guān)系人。
3、行業(yè)內如果有百事通類(lèi)的人，您最好跟他能扯上一腿，至少要讓他欠您一個(gè)人情。
如此，您在人才尋訪(fǎng)上才會(huì )有點(diǎn)積累，當然，萬(wàn)事開(kāi)頭難，最苦逼的起始工作是不能停的，比如在人才網(wǎng)絡(luò )上的檢索和持續的主動(dòng)電話(huà)溝通。