在招聘工作中最容易讓人產(chǎn)生的6種常見(jiàn)的錯誤：
1、我不應該選擇跳槽頻繁的應征者，因為根據從過(guò)去行為可以推斷將來(lái)行為的原理，之前跳槽頻繁的人在新的工作崗位上也一定不安份。
2、性格外向的人在處理人際關(guān)系時(shí)有著(zhù)天生的優(yōu)勢，成功的銷(xiāo)售人員都是外向的，因此在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，性格外向是一個(gè)最基本的標準。
3、為了職業(yè)上的成功發(fā)展，每個(gè)人都應該確定并堅持一個(gè)不變的職業(yè)發(fā)展目標。
4、人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，因此每一次招聘，在允許的薪酬范圍內，我們都應該錄用可選的應征者中能力最好的那一位。
5、企圖心是成功的關(guān)鍵因素，因此在選擇員工時(shí)一定要選擇有強烈企圖心的員工。
6、根據無(wú)領(lǐng)導小組的理論基礎，在采用無(wú)領(lǐng)導小組討論進(jìn)行招聘評估時(shí)，我們關(guān)注的重點(diǎn)應該是那些能夠迅速反應，并不停表達自己觀(guān)點(diǎn)的候選人。
答案解析：
答案：這些表述都是不正確的。以下對這些問(wèn)題做了很好的解釋?zhuān)⒃黾右恍┙馕龅慕忉尅?/p>
1、我們之前公司一些業(yè)績(jì)比較出色的是性格偏內向的，有一些是原來(lái)很內向的，后來(lái)做了銷(xiāo)售后改變了自己的性格。人是動(dòng)態(tài)的，千萬(wàn)不要只用一把固定的尺子來(lái)衡量所有的事物。
解析：國外有專(zhuān)家經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，做得最好的銷(xiāo)售人員是內向比外向的人多，從人格的角度來(lái)看，內向的人與客戶(hù)建立的關(guān)系將比外向的人更為深厚持久。
2、我原來(lái)一家公司的副總，之前在每家公司的經(jīng)歷都不超過(guò)1年，行業(yè)也頻繁波動(dòng)，但是到了這家公司之后，他已經(jīng)工作了4年，現在還沒(méi)有離開(kāi)的想法。為什么?有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退縮的，但還是有一些人是因為一直沒(méi)有找到合適的土壤而已。過(guò)于主觀(guān)的蓋棺定論是自挖陷阱。
解析：每個(gè)人的自我認知是不斷完整和深入的，伴隨著(zhù)時(shí)間的過(guò)去，我們常常也會(huì )發(fā)現以前自己所認為的自己，或者是內心想要的東西并不準確，人的一生都在不斷探索和成長(cháng)之中，有的人可能在早期就對自我有很好的認知，而有的人卻需要更多的時(shí)間。作為HR我們在招聘過(guò)程中也要學(xué)會(huì )去理解候選人的這種狀況并判斷環(huán)境與其的適合性，同時(shí)在日常的輔導中同樣要去幫助員工進(jìn)行深入的自我認知。沒(méi)有良好的自我認知，就無(wú)從談起職業(yè)生涯規劃，同樣不能理解他人的自我認知，也無(wú)法去促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規劃。
3、人的自我認知是隨著(zhù)與周?chē)幕?dòng)中不斷日臻完善的，在尚未擁有完善的自我認知的情況下定的職業(yè)目標，不一定是非常合適的。如果有一天發(fā)現自己原來(lái)的職業(yè)目標是不合實(shí)際的，還要固守，呵呵，和抱殘守缺有何區別?
解析：這個(gè)問(wèn)題和前一個(gè)問(wèn)題有些類(lèi)似。另外，這個(gè)世界是不斷變化的，變化的世界無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著(zhù)我們的每個(gè)人，因此我們也處于變化之中。當環(huán)境發(fā)生改變的時(shí)候，有些時(shí)候職業(yè)目標也需要隨之變化。
4、是否必須有企圖心也要看工作崗位和企業(yè)對這個(gè)崗位的定位，有很多公司只要求員工按照流程規范負責任地完成工作就好了，過(guò)多的企圖心會(huì )導致其不安心于現在的工作。
解析：是否需要強烈的企圖心需要看崗位及文化所決定，企圖心并不一定是勝任力的要求。
5、選擇最適合公司企業(yè)文化的要好于選擇素質(zhì)最好的。
解析：符合公司文化價(jià)值觀(guān)常常是甄選的第一標準，而這個(gè)也往往是一個(gè)難點(diǎn)。如果員工價(jià)值觀(guān)與公司相悖，業(yè)績(jì)越好，造成的破壞力也許更大。例如在一個(gè)注重個(gè)人團隊業(yè)績(jì)的組織里面，一位更善于單打獨斗的員工，他的業(yè)績(jì)再好也會(huì )破壞團隊的化學(xué)效應，從而影響到整體的業(yè)績(jì)。
6、無(wú)領(lǐng)導小組討論可以同時(shí)用來(lái)考察很多個(gè)職位，不同的職位對成員在組內的表現是有不同的要求的。有的職位要求成員具有組織能力、領(lǐng)導力;有的職位要求成員的協(xié)作意識非常強，對周?chē)说年P(guān)注度高。這要視不同職位不同的任職資格定。
解析：在采用無(wú)領(lǐng)導小組討論甄選之前，要根據崗位要求設計好不同的評估標準，同時(shí)對候選人要更關(guān)注于他對問(wèn)題解決的貢獻，而不僅僅是搶眼的表述。滔滔不絕的表述而忽視他人意見(jiàn)經(jīng)常應該是第一個(gè)被淘汰。
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