新《勞動(dòng)法》的強制實(shí)施、國際金融風(fēng)暴帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變差、物價(jià)指數連續上升、各類(lèi)人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來(lái)越高……如何有效降低人力成本?難道只有裁員這一招?
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或干脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是舍本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業(yè)的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業(yè)走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業(yè)情慌意亂之際竟然犯了“病急亂投醫”的錯誤。如新《勞動(dòng)法》實(shí)施前后，要求員工“自愿”辭職、重簽勞動(dòng)合同、強迫員工無(wú)薪休假等現象在不少企業(yè)(其中不乏號稱(chēng)世界500強的名企)不同程度地上演。
上述“病急亂投醫”之舉帶來(lái)的后果是企業(yè)不愿意承受的，實(shí)際上它們并沒(méi)有有效地降低企業(yè)人力成本，相反，給企業(yè)帶來(lái)更大的人力成本損失。為什么呢?誤區何在?根本原因是：沒(méi)有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡(jiǎn)單地支付盡可能低的人力價(jià)格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無(wú)效成本。
人力成本=有效成本+無(wú)效成本
人力成本率和無(wú)效成本是大多數企事業(yè)單位的管理者及HR忽視的概念，本書(shū)就是從提高人力成本率和減少無(wú)效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無(wú)效成本與組織架構、工作流程、工作質(zhì)量與績(jì)效、薪酬設計、人員組合、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、員工素質(zhì)模型以及離職率等緊密關(guān)聯(lián)，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂(lè )觀(guān)，為降低人力成本不少企事業(yè)單位常常是“抓了芝麻，丟了西瓜”，導致企業(yè)人力成本率下降，無(wú)效成本增加。
所謂無(wú)效能力成本，就是不能為產(chǎn)品或者是服務(wù)增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個(gè)錢(qián)，它不會(huì )提高產(chǎn)量，也不會(huì )提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。至少，它不會(huì )很直接的為產(chǎn)品或服務(wù)增值，它們之間的必然關(guān)聯(lián)更難找到。在現代企事業(yè)單位內，無(wú)效人力成本一般包括以下4種形式：
(1)不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過(guò)去，這種情況在政府部門(mén)或者是國營(yíng)單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對于組織的績(jì)效根本起不到什么積極作用，甚至有時(shí)候是副作用。那為什么要留下這個(gè)崗位或人員呢?原因很簡(jiǎn)單：上面某某單位存在某某部門(mén)，我們就一定得增設這個(gè)部門(mén)，否則上面來(lái)檢查就會(huì )通不過(guò)。
(2)需要但工作量不飽和的富余的人員或時(shí)間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有“微機”這個(gè)崗位，其實(shí)就是打字員。真的天天有那么多字要打嗎?肯定沒(méi)有，只是一個(gè)月的某幾天，一天的某個(gè)時(shí)間比較忙，其余時(shí)間這個(gè)打字員都是無(wú)所事事的。所以，現在這個(gè)崗位已經(jīng)逐漸消失了，如果現在哪個(gè)公司還有打字員的話(huà)，那么這個(gè)公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個(gè)人力資源管理咨詢(xún)師曾到內地去做咨詢(xún)，發(fā)現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。
全公司就一個(gè)電腦室，里面兩臺電腦，進(jìn)去的時(shí)候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說(shuō)是避免把病毒帶進(jìn)去，感染了電腦。咨詢(xún)師哭笑不得，他沒(méi)想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過(guò)來(lái)就打，沒(méi)東西拿過(guò)來(lái)就沒(méi)有事干了，喝茶聊天打發(fā)時(shí)間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說(shuō)是不必要的。其實(shí)，每個(gè)公司里面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡(jiǎn)人員，這是將本書(shū)會(huì )詳細講述的。
(3)成本投入與績(jì)效產(chǎn)生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價(jià)值導向。那三大價(jià)值導向呢?
第一，個(gè)人價(jià)值，亦稱(chēng)“固有價(jià)值”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著(zhù)服務(wù)對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工齡、素質(zhì)等方面。
第二，崗位價(jià)值，亦稱(chēng)“使用價(jià)值”，即把具有一定量的固有價(jià)值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特征是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平臺。從理論上講，崗位價(jià)值是不會(huì )因為擔當該崗位的責任者的不同而會(huì )發(fā)生變化的，它是一個(gè)相對靜態(tài)的價(jià)值系數。
第三，貢獻價(jià)值，亦稱(chēng)“市場(chǎng)價(jià)值”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)發(fā)生購買(mǎi)行為。因為從雇傭關(guān)系的意義上講，員工其實(shí)也是一個(gè)商品，只不過(guò)企業(yè)購買(mǎi)的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等固有價(jià)值，而是員工在工作期間運用固有價(jià)值所創(chuàng )造出來(lái)的績(jì)效。
依據這三大價(jià)值導向：
A1.當個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)，結果是
⊙人才浪費，或英才變成庸才
⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失
A2.當個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
⊙無(wú)法全面履行職責
⊙勉強履行職責但質(zhì)量或績(jì)效不高
所以招聘時(shí)要注意固有價(jià)值與使用價(jià)值的相匹配。
B1.當雇員的貢獻價(jià)值大于企業(yè)的報酬時(shí)，
⊙經(jīng)營(yíng)才能贏(yíng)利，才會(huì )想辦法留住該雇員
B2.當雇員的貢獻價(jià)值小于企業(yè)的報酬時(shí)，甚至出現負價(jià)值時(shí)
⊙經(jīng)營(yíng)就無(wú)法贏(yíng)利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系
所以設計薪酬時(shí)要將企業(yè)效益、個(gè)人績(jì)效關(guān)聯(lián)起來(lái)!
不少企事業(yè)單位在人員招聘、績(jì)效管理及薪酬設計時(shí)缺乏對這三大價(jià)值導向的正確把握，導致出現大量成本投入和績(jì)效比較低的人員，白白浪費人力成本。
以下是一個(gè)有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老板需要招聘一名秘書(shū)，大致要求是：本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)六級，口語(yǔ)流利……。
招聘張貼出去后，前來(lái)應聘的人絡(luò )繹不絕，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司順利的招到了秘書(shū)。但是，在實(shí)際工作中，秘書(shū)根本就沒(méi)怎么用到英語(yǔ)，這令他很納悶：既然工作中用不到英語(yǔ)，為什么公司要求英語(yǔ)過(guò)六級，還要口語(yǔ)流利?這么一份工作，一般的大學(xué)生都能勝任，公司為什么花大價(jià)錢(qián)請我呢?于是秘書(shū)去問(wèn)老板，老板的回答是這樣的：誰(shuí)說(shuō)我們公司不要用到英語(yǔ)，你看我們公司的名稱(chēng)——大豪，英語(yǔ)就是DA·HAO，這個(gè)不是英文嗎?雖然任用你的成本比較大，但是我認為這個(gè)崗位有這個(gè)必要。我說(shuō)要招聘秘書(shū)一名，沒(méi)有一個(gè)人過(guò)來(lái)應聘。寫(xiě)“英文六級，口語(yǔ)流利”，100多人來(lái)應聘，我寧可多付一點(diǎn)，不然我招不到。
為什么會(huì )這樣呢，招聘一般要求的秘書(shū)招不到，反而要求高的招聘起來(lái)更容易?這個(gè)在后面會(huì )談到，現在整個(gè)中國的資源現狀跟市場(chǎng)的需求產(chǎn)生了一種背離，經(jīng)常會(huì )出現“招工人招不到招經(jīng)理一大把”的現象。這個(gè)是好事，證明我們國家的產(chǎn)業(yè)需要大大地升級。事實(shí)上在歐美的一些發(fā)達國家也是一樣，很難招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
(4)遣散費用、招聘費用和工傷費用
每一個(gè)人都知道的，這是很大一筆無(wú)效的潛在費用。比如一個(gè)員工干了幾年公司要解雇他，或者給他這樣那樣的補償，這毫無(wú)疑問(wèn)是無(wú)效成本;招聘費用也是無(wú)效的嗎?當然是無(wú)效的，這部分費用企業(yè)是可以不發(fā)生，或者是少發(fā)生的;工傷費用毫無(wú)疑問(wèn)也是要花錢(qián)的，但是它企業(yè)的對產(chǎn)品，或者是服務(wù)增值一點(diǎn)作用都沒(méi)有。
既然這些費用都是無(wú)效的，它對產(chǎn)品或服務(wù)的增值沒(méi)有起到絲毫的作用，是不是可以不發(fā)生呢?答案是：不可以不發(fā)生。任何企業(yè)都不可能完全消滅無(wú)效成本，只能最大限度地控制。如，一個(gè)企業(yè)怎么都會(huì )有一些富余的人員，怎么都會(huì )有一點(diǎn)招聘費用�？赡苡腥藭�(huì )說(shuō)加班費也是無(wú)效的，加班的時(shí)候員工多做了事，為企業(yè)多做了產(chǎn)量，怎么會(huì )是無(wú)效的呢?如果員工利用加班的時(shí)間上網(wǎng)而沒(méi)有工作，這個(gè)時(shí)候加班費當然是無(wú)效。
企業(yè)如何降低無(wú)效成本呢?當然是盡量減少上述費用。
如何有效地控制人工成本，應該說(shuō)是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關(guān)組織的整體成本。成本過(guò)高會(huì )影響組織在其他方面如技術(shù)上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。