自2000年國家教育部頒布允許企業(yè)進(jìn)入高校對高校畢業(yè)生進(jìn)行招聘的相關(guān)政策以來(lái)，校園招聘(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“校招”)已成為企業(yè)吸引知識型人才、加強未來(lái)高端人才儲備而運用的重要招聘手段之一。
今天看來(lái)，校招確實(shí)為企業(yè)在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨著(zhù)時(shí)間的推移，校招已經(jīng)由最初外企和國有大中型企業(yè)的“專(zhuān)利”，發(fā)展成為現今民營(yíng)企業(yè)及上市公司的“新寵”。在讓各類(lèi)企業(yè)“名利雙收”的同時(shí)，校招給企業(yè)帶來(lái)的各種煩惱也越來(lái)越多，那些校招“常見(jiàn)病”也就此發(fā)作。
常規而言，一個(gè)完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門(mén)需求、確定招聘人數、明確崗位類(lèi)型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質(zhì)模型;選擇目標高校及錄取地生源;中期：組織校園宣講會(huì );依據前期制訂的計劃及崗位標準收取并篩選簡(jiǎn)歷;實(shí)施筆試面試及相關(guān)測評;后期：招聘反饋、發(fā)放錄取通知書(shū)、通知體檢;辦理相關(guān)入職手續、新員工培訓。以上環(huán)節環(huán)環(huán)相扣，步步為營(yíng)，只要錯失一步就會(huì )影響企業(yè)整體校園招聘的成功。
招聘前期，計劃不周陷誤區
目標院校選擇面過(guò)窄
去年廣州一場(chǎng)招聘會(huì )上，某企業(yè)招人只要“211院校”的明確規定逼哭女大學(xué)生的消息傳得沸沸揚揚，引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注。的確，從近幾年親歷的校招項目來(lái)看，不管什么行業(yè)，不論什么專(zhuān)業(yè)，80%以上的企業(yè)只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專(zhuān)院校則概不考慮。
從追求生源整體質(zhì)量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的優(yōu)秀學(xué)生就一定是最合適企業(yè)的人選。優(yōu)秀學(xué)生起點(diǎn)高，對崗位的期望也高，若企業(yè)不能為他們提供科學(xué)合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產(chǎn)生心理落差，一旦產(chǎn)生失落感便會(huì )很快另謀他就。相比之下，普通院校學(xué)生的穩定性、踏實(shí)度及對企業(yè)的忠誠度反而更高，若不考慮企業(yè)本身具體情況，盲目跟風(fēng)、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務(wù)，但若著(zhù)眼于中長(cháng)期，因人崗、人企不匹配而產(chǎn)生的人員流失風(fēng)險將大大增加。
山東某銀行在當年9-12月進(jìn)行的校園招聘項目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，因對學(xué)生生源定位過(guò)高，其中30%成功獲得OFFER的學(xué)生最終違約，企業(yè)不得不在來(lái)年春季進(jìn)行補招，重新將當初排除在外的二、三類(lèi)本科院校納入考慮范圍。而這時(shí)的生源質(zhì)量遠遠低于秋季參與招聘的學(xué)生，不僅讓企業(yè)錯失招聘良機，而且人力招聘成本又不得不額外增加。
因此，從員工未來(lái)的穩定性、成長(cháng)性及企業(yè)人才隊伍的階梯性建設來(lái)看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環(huán)境，在保證專(zhuān)業(yè)對口或類(lèi)似的前提下，對不同層級學(xué)校的學(xué)生一視同仁，正所謂“英雄不問(wèn)出處”。企業(yè)要想獲取合理的學(xué)生資源，必須對自己所在行業(yè)、地區、企業(yè)綜合實(shí)力進(jìn)行充分的科學(xué)分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學(xué)校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿(mǎn)足多方位的人員需求。
性別、戶(hù)籍、學(xué)歷限定苛刻
許多企業(yè)在確定崗位招聘要求和標準時(shí)，雖無(wú)明文規定，但有些“潛規則”在招聘過(guò)程中卻是暢通無(wú)阻的，隱性條件被“嚴格執行”。最突出的幾條：在同等條件下優(yōu)先選擇男生;對于北上廣等一線(xiàn)大城市的企業(yè)，優(yōu)先考慮具有本地戶(hù)籍的考生;除非針對特別專(zhuān)業(yè)的崗位設置，不傾向于聘用大專(zhuān)畢業(yè)生。企業(yè)招人顧及社會(huì )資源、人員管理成本無(wú)可厚非，但因此導致對就業(yè)市場(chǎng)公平競爭環(huán)境的干擾，給學(xué)生個(gè)人、家庭和社會(huì )帶來(lái)不可估量的負面影響，甚至會(huì )波及社會(huì )穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來(lái)的學(xué)生，難免令校招效果大打折扣。
某央企在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論面試前，對每一位考生問(wèn)同一個(gè)問(wèn)題：“你是北京戶(hù)口嗎?”小組討論面試結束后，除了面試中表現極差的學(xué)生，回答“是”的考生基本上全員通過(guò)，即便他們在小組討論中表現平平，也會(huì )取得比那些非京籍但表現極優(yōu)的學(xué)生高得多的面試分數�？上攵�，不針對崗位勝任力素質(zhì)模型，僅以“京籍戶(hù)口”為唯一選擇標準而招來(lái)的學(xué)生，對企業(yè)未來(lái)員工隊伍素質(zhì)的消極影響有多大，人崗匹配更是無(wú)從談起。
為減少此類(lèi)情況發(fā)生，一方面要建立健全諸如“就業(yè)促進(jìn)法”等相關(guān)法律，政府有關(guān)部門(mén)要主動(dòng)發(fā)揮示范效應，為企業(yè)做出表率，另一方面，企業(yè)自身也要理性用工，通過(guò)調整產(chǎn)業(yè)結構加強職業(yè)培訓，逐步消除就業(yè)歧視。
校園宣講，輸在了起跑線(xiàn)上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會(huì )一一亮相時(shí)才算正式拉開(kāi)帷幕�？梢哉f(shuō)，成功的校園宣講會(huì )既能吸引目標人選，同時(shí)也能達到提升企業(yè)形象和品牌的效應。所以說(shuō)，宣講會(huì )的成敗很大程度上決定了學(xué)生的意向歸屬。但現實(shí)中，校園宣講會(huì )卻并沒(méi)有得到應有的重視。
校園宣講準備倉促
目前招聘宣講會(huì )常見(jiàn)套路是：播放企業(yè)宣傳片、介紹企業(yè)基本情況、發(fā)布招聘崗位信息、師哥師姐談就業(yè)感受、學(xué)生提問(wèn)、收取簡(jiǎn)歷。以上過(guò)程看似簡(jiǎn)單，但稍不重視就會(huì )流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會(huì )門(mén)庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準備是一場(chǎng)宣講會(huì )的重要前戰。常見(jiàn)企業(yè)因時(shí)間倉促，沒(méi)能提前與學(xué)校就業(yè)中心等相關(guān)部門(mén)和人員落實(shí)，宣傳海報不能預先張貼，學(xué)生無(wú)法及時(shí)了解宣講會(huì )信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實(shí)和個(gè)性化，臨時(shí)組織的PPT只是企業(yè)網(wǎng)站內容的拼貼，對于學(xué)生希望了解的企業(yè)文化、發(fā)展平臺、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業(yè)內部培訓機制、成長(cháng)通道及相關(guān)崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業(yè)，在進(jìn)入目標高校前對畢業(yè)生資源信息沒(méi)作深入了解，因發(fā)布的招聘崗位信息與學(xué)校專(zhuān)業(yè)設置和學(xué)歷結構落差太大，而導致無(wú)人問(wèn)津，企業(yè)一無(wú)所獲。
宣講人員很“菜鳥(niǎo)”
宣講人員應該是整場(chǎng)宣講會(huì )的亮點(diǎn)，很大程度上決定著(zhù)宣講會(huì )的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著(zhù)裝儀表到言語(yǔ)表達，再到待人接物的風(fēng)格及態(tài)度，學(xué)生會(huì )透過(guò)宣講人的每個(gè)細節來(lái)判斷這個(gè)企業(yè)是否值得自己加入。然而，個(gè)別企業(yè)的宣講隊伍質(zhì)量并不高，宣講內容抓不住重點(diǎn)，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學(xué)生聽(tīng)眾的需求;還有些宣講人懷著(zhù)施舍心態(tài)，居高臨下面對學(xué)生提問(wèn);再有些人則把宣講會(huì )辦成了死氣沉沉的講座，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的參與熱情，給學(xué)生留下的全是差評。 筆者曾為某大型通信公司進(jìn)行面試，當問(wèn)到學(xué)生參加宣講會(huì )最關(guān)注什么時(shí)，大部分的回答是：宣講人的風(fēng)格和態(tài)度，因為他們受企業(yè)文化直接熏陶，最能夠體現出企業(yè)的真實(shí)風(fēng)格。