一次校園招聘能否成功，中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。
無(wú)論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來(lái)看，外企都是最早擁有校園招聘(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“校招”)意識的。不過(guò)，在最近的幾年里，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發(fā)展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。
一、招聘or營(yíng)銷(xiāo)
在90后的“入職元年”里，企業(yè)發(fā)現這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同，開(kāi)始將注意力從單純地關(guān)注招聘職位過(guò)渡到重視“職場(chǎng)體驗”上。隨著(zhù)企業(yè)和應聘者的溝通日趨立體化，90后關(guān)注的問(wèn)題點(diǎn)也更加多維，他們對就業(yè)的關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去的薪酬福利，逐步轉移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時(shí)更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會(huì )，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉換等體驗式需求。
多元的招聘手段。針對90后個(gè)性、自由、靈活的就業(yè)特點(diǎn)，大型企業(yè)會(huì )提前進(jìn)入目標院校，主動(dòng)與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，將校園宣講會(huì )的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點(diǎn)。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶(hù)端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學(xué)校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁(yè)、校園BBS等發(fā)布招聘信息。文思海輝技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“文思海輝”)將今年校招中使用到的工具和營(yíng)銷(xiāo)手段結合得更緊密，并關(guān)注SNS(社交網(wǎng)絡(luò ))的應用。SNS的應用對于品牌建設非常重要，對于培養終端受眾的忠誠度也有巨大的價(jià)值。文思海輝負責校招的人力資源總監孫樹(shù)童認為，盡管線(xiàn)上的營(yíng)銷(xiāo)手段不能在短期內大幅度提升校招核心環(huán)節的轉化率，但用長(cháng)遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來(lái)的招聘活動(dòng)中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。
具有吸引力的實(shí)習生計劃。90后應聘者就業(yè)觀(guān)的靈活性為他們帶來(lái)巨大的優(yōu)勢，但隨之而來(lái)的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個(gè)別企業(yè)甚至遇到過(guò)高達60%的違約率。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著(zhù)一沓OFFER的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，工作地點(diǎn)、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發(fā)生，在無(wú)形之中增加企業(yè)重復招聘的成本。
大學(xué)生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績(jì)很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著(zhù)眼于企業(yè)當今非常關(guān)注的實(shí)習經(jīng)歷，比如是否有過(guò)實(shí)際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。尤其是在名企實(shí)習的經(jīng)歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會(huì )為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經(jīng)加入過(guò)“德勤俱樂(lè )部”的學(xué)生簡(jiǎn)歷，可能更容易在應聘投行的時(shí)候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學(xué)校里掀起了一股“實(shí)習熱”，很多大型企業(yè)根據這種熱度的需求，適時(shí)地提供給90后學(xué)生“提前入職體驗計劃”，即“實(shí)習生計劃”。很多企業(yè)，尤其是過(guò)去很少招收實(shí)習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置，也可以讓企業(yè)了解到實(shí)習生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業(yè)也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。
招聘和營(yíng)銷(xiāo)相互滲透。校招行為是最接近市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人力資源活動(dòng)。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度;在校招之外，還應著(zhù)重進(jìn)行校園營(yíng)銷(xiāo)，如通過(guò)技能大賽和講座等方式來(lái)推廣并強化雇主品牌。孫樹(shù)童認為，很多企業(yè)的校招其實(shí)是由營(yíng)銷(xiāo)和人事部門(mén)互相滲透合作，共同進(jìn)行的雇主品牌宣傳和推廣活動(dòng)，比如三星的拓展訓練營(yíng)、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進(jìn)校園”等。這些活動(dòng)會(huì )讓那些喜歡參與并樂(lè )于貢獻內容的候選人主動(dòng)投入對品牌的關(guān)注;另一方面，企業(yè)還可以通過(guò)層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng )新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務(wù)流程和客戶(hù)結構，增強求職者的職場(chǎng)體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學(xué)校園中，為此后更加快捷、有效地進(jìn)行校招開(kāi)辟通道。
二、篩人or招人
不同類(lèi)型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來(lái)人，而是關(guān)注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來(lái)，因此，現在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個(gè)情景模擬，以考核其處事能力、做事風(fēng)格和態(tài)度，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場(chǎng)。因為很多中小型企業(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點(diǎn)大多會(huì )放在增強對大學(xué)生的吸引力方面，并不十分關(guān)注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長(cháng)劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工具利用得越多，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡(jiǎn)歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。
近年來(lái)，無(wú)論是外企、國企還是中小型民營(yíng)企業(yè)，校招的簡(jiǎn)歷篩選、統一筆試環(huán)節都越來(lái)越多地采用了更為科學(xué)、高效、公平的組織和實(shí)施方式。比如中石化、國家電網(wǎng)、上海大眾等大型企業(yè)均采用計算機化考試形式來(lái)組織校招的全國統一筆試。利用第三方服務(wù)外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應聘人數眾多、分布城市較廣的客觀(guān)需求，同時(shí)也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于校招人數相對較少，更為靈活、方便的在線(xiàn)考試形式也得到了越來(lái)越廣泛的應用。
無(wú)論是全國統一“機考”，還是在線(xiàn)考試的校招組織模式，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是校招過(guò)程中的一項重大的變革和創(chuàng )新，也是校招未來(lái)發(fā)展的一種趨勢。同時(shí)，90后畢業(yè)生的學(xué)習和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分，通過(guò)電腦來(lái)完成自己心儀企業(yè)的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，更加規范、先進(jìn)的校招形式和體驗，無(wú)疑會(huì )增強他們對于所應聘企業(yè)的認同感。