面對人才的緊缺現象，企業(yè)招聘是獲取人才的良方，招聘是每個(gè)企業(yè)都必須進(jìn)行的事情，之所以很多企業(yè)招聘不到人才，一種是找不到合適的人員;第二種是招到人，隨著(zhù)人才的緊缺，企業(yè)招聘的次數也越來(lái)越頻繁，但是經(jīng)常遇到招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會(huì )導致企業(yè)的發(fā)展。

　　現代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)人才才能掌握競爭的優(yōu)勢，企業(yè)想要獲得高素質(zhì)人才需要進(jìn)行招聘管理，首先要做好人崗匹配，做到人盡其才、物盡其用。其次是，制定人力資源招聘計劃，避免因招錯人而浪費的機會(huì )成本。最后，完善人才評估工作，企業(yè)可根據具體的需要選擇恰當的評估方法。

　　1、做好人崗匹配：

　　按照人適其事、事宜其人的原則，根據崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對應，保持個(gè)體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。

　　企業(yè)員工聰明才智發(fā)揮得如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的匹配度成函數關(guān)系。為做到能位匹配，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價(jià)制度為基礎，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位匹配度，使企業(yè)人力資源得到充分開(kāi)發(fā)和利用。

　　2、制定招聘計劃：

　　要從企業(yè)戰略目標出發(fā)，分析現有員工的數量、結構、技能、成本和流動(dòng)性，以及外部人才環(huán)境，從而明確戰略要求與現狀的差距，由此制定公司所需要的人員總量和結構，并進(jìn)一步推導到各部門(mén)和分支機構的人員配置模型。

　　其中，基于公司戰略的分析過(guò)程是非常重要的步驟，但在實(shí)踐過(guò)程中卻常常被忽略，針對企業(yè)所需要增加的人才，人力資源部門(mén)應制定出該項人才的招聘計劃，一般一個(gè)年度為一個(gè)段落。對于每一個(gè)工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說(shuō)明書(shū)，對此崗位需要的人才標準進(jìn)行準確定位，這樣可避免因招錯人而浪費的機會(huì )成本。

　　3、完善人才評估：

　　人才評估是指評估者通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對被評估者的基本素質(zhì)、個(gè)性特征、發(fā)展潛力等多項素質(zhì)進(jìn)行測量和評定的過(guò)程。其主要目的是讓用人單位能夠深入的了解人才，為科學(xué)選人和用人提供依據。行之有效的辦法是，企業(yè)內部建立人才評估中心，公司高層給予資金、人力、物力上的支持，由人力資源部門(mén)具體實(shí)施。

　　人力資源部門(mén)應有計劃地開(kāi)展招聘工作，HR在招聘之前，形成系統的、完善的評估程序。在招聘過(guò)程中嚴格按照既定程序選拔人才，在實(shí)踐中不斷完善，使得招聘評估逐步走向規范化、科學(xué)化。