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　　1、使用有效的測評工具做補充

　　有資料顯示，面試的有效性?xún)H為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業(yè)除了必要的面試外，還會(huì )在面試后啟動(dòng)相應的測評程序。筆者使用過(guò)多款測評工具，總體感覺(jué)針對中高級人才，PDP(Professional　Dynametric　Programs)測評比較適合。

　　PDP將人分成五種類(lèi)型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無(wú)尾熊型、變色龍型，它可以測量出個(gè)人的基本行為、對環(huán)境的反應和可預測的行為模式，相對準確度較高。在筆者服務(wù)的跨國企業(yè)集團總部以及亞太區均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。

　　2、進(jìn)行必要的背景調查

　　背景調查是中高級人才招聘中非常重要的一環(huán)，一定不能忽視。背景調查中比較容易辨別真偽的是學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷與工作時(shí)間、職位、工作業(yè)績(jì)、獲得的榮譽(yù)，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調查僅僅只做這些內容顯然不夠。對中高級人才的背景調查更重要的是工作態(tài)度、為人處事方式、成就動(dòng)機、適應力等等，這些信息通過(guò)一般的電話(huà)溝通很難獲得真實(shí)結果，很多時(shí)候必須由HRM親自前往候選人工作過(guò)的企業(yè)做360度溝通調查，必要時(shí)還必須對候選人親戚朋友等做家訪(fǎng)。

　　3、優(yōu)勢分析，制訂薪酬談判策略

　　中高級人才在通過(guò)以上考察，如達到企業(yè)勝任標準，須盡快確定錄用意向，與候選人進(jìn)行薪酬談判等后續事宜。一般來(lái)說(shuō)，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經(jīng)驗，對于中高級人才，經(jīng)過(guò)前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環(huán)節放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業(yè)直接對接而無(wú)任何退路，一旦雙方談崩立刻就進(jìn)入死胡同。如果是企業(yè)獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來(lái)準備資料，充分了解候選人既往的薪酬結構、業(yè)績(jì)考核方式、薪酬發(fā)放周期以及各類(lèi)社保、公積金繳費比例和基數、各類(lèi)福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰不殆。在薪酬談判前一定根據企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)準備對應的項目和資料，在談判過(guò)程中除了向候選人坦誠企業(yè)的不足之處，更要通過(guò)宏揚企業(yè)優(yōu)勢，從各個(gè)項目上與候選人進(jìn)行交流，最終以整體優(yōu)勢而并非僅是薪資優(yōu)勢吸引對方加盟。

　　高績(jì)效人才入職前跟進(jìn)真正有實(shí)力的中高級人才一定是不缺少工作機會(huì )的，必然在市場(chǎng)上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒(méi)有正式上崗報到前，負責招聘的HR要周期性地跟進(jìn)候選人的動(dòng)態(tài)，給予適當的關(guān)懷和幫助，以加強他們對企業(yè)的了解并逐步培養認同感。通過(guò)與候選人的跟進(jìn)溝通，既可以及時(shí)解答對方的疑問(wèn)，令其消除顧慮，也可以從其言行當中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發(fā)生意外時(shí)及時(shí)采取對應措施。候選人沒(méi)有真正入職和通過(guò)試用期，招聘工作就不能算結束。

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