民企在招聘人才時(shí)，面臨的最大悲哀莫過(guò)于：通過(guò)多種渠道持續發(fā)布招聘信息，卻只有很少的人前來(lái)應聘，而且前來(lái)應聘的人，素質(zhì)和能力遠遠低于企業(yè)的要求;但是，企業(yè)急需用人，只能勉強地從“矮子里面拔將軍”。于是，一系列的問(wèn)題隨之出現了：把“能力不行”的人投放到崗位上，讓制度打折扣，讓管理者窩火，讓當事人難受，讓企業(yè)利益受損……接下來(lái)，進(jìn)入一個(gè)新的循環(huán)——繼續招聘。

　　當這一問(wèn)題幾經(jīng)努力也不能得到解決(甚至是每況愈下)時(shí)，一部分民企便做出了兩個(gè)似是而非的判斷：一是，認為市場(chǎng)上“好的”人才實(shí)在是太少了，所以招不到滿(mǎn)意的人才;二是，認為本企業(yè)不具有吸引人才的條件，所以招不到滿(mǎn)意的人才。因而，在這類(lèi)企業(yè)中，從老板到高管，再到中基層管理者，又到HR部門(mén)的人員，他們已經(jīng)形成了一種可怕的思維定勢：招聘不到滿(mǎn)意的人才，是十分正常的。

　　我之所以說(shuō)這是一種“似是而非的判斷”，有兩點(diǎn)理由。第一，社會(huì )上的人才并不少見(jiàn)，有許許多多的人才正在到處尋找適合于自己的發(fā)展平臺。而且，人才，要看你怎么用。會(huì )用人者，可以把普才變?yōu)閮?yōu)才;不會(huì )用人者，常常把優(yōu)才變成庸才。第二，企業(yè)用以吸引人才的條件也是可以改變的，人才并不僅僅只是看重薪酬待遇。如果企業(yè)善于在人才的多種需求和企業(yè)可能給予人才的多種利益之間，尋找到最佳結合點(diǎn)，那么，再小的民企，也都能擁有自己的優(yōu)秀人才群體。

　　我之所以說(shuō)這是一種“可怕的思維定勢”，是因為，一旦一家企業(yè)的管理者們把招聘不到人才的原因歸結于“客觀(guān)”，那么他們便必然會(huì )認為：我們已經(jīng)盡了最大的努力，再怎么努力也是“白搭”;所以，我們無(wú)需再做新的努力。根據我們輔導眾多的企業(yè)招聘總監級以上人才的實(shí)踐經(jīng)驗，我認為，企業(yè)只要改變自己的人才管理策略組合，招聘人才的效果就會(huì )大大地改善�，F實(shí)中處在正常發(fā)展中的每一家民企，其實(shí)在主觀(guān)上都有巨大的提升空間。

　　在我看來(lái)，民企如果不能正確、系統和深入地“向內”反思：為什么我們招聘不到滿(mǎn)意的人才?我們怎樣做才能招聘到滿(mǎn)意的人才?那么，招聘不到滿(mǎn)意的人才這一問(wèn)題，必將成為企業(yè)繼續發(fā)展的巨大障礙。因為，未來(lái)招聘到理想的人才將會(huì )越來(lái)越艱難。

　　事實(shí)上，每一家企業(yè)都是可以通過(guò)重新設計人才招聘管理的策略組合，來(lái)解決人才招聘難題的。

　　核心觀(guān)點(diǎn)——三大問(wèn)題

　　我們的觀(guān)察和經(jīng)驗顯示，許多民企招聘不到滿(mǎn)意的人才，幾乎可以肯定是因為，它們在三個(gè)方面存在問(wèn)題：一是，人才激勵手段過(guò)于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。順著(zhù)這三個(gè)方向往深處思考，就會(huì )發(fā)現問(wèn)題所在，并有望解決問(wèn)題。

　　當一家企業(yè)用于激勵人才的手段過(guò)于單一時(shí)，就會(huì )出現兩種可能性：要么，企業(yè)吸引不了理想中的目標人才的關(guān)注;要么，企業(yè)為獲得理想的目標人才，不得不承諾實(shí)際上難于持續承受的薪酬待遇。這是一對矛盾，許多企業(yè)招聘不到人才，就是因為這對矛盾沒(méi)有得到有效解決。

　　當一家企業(yè)的使用人才和培育人才的體系存在缺陷時(shí)，也會(huì )出現兩種可能性：一是，不能保證候選人才是否能夠為企業(yè)創(chuàng )造足夠的價(jià)值，故而不敢向人才承諾具有足夠吸引力的待遇;二是，如果企業(yè)向候選人才承諾了優(yōu)厚的待遇條件，則企業(yè)為了避免損失，就會(huì )急于要求人才在盡可能短的時(shí)間內創(chuàng )造出企業(yè)希望見(jiàn)到的業(yè)績(jì)。這也是一對矛盾，許多企業(yè)招聘不到人才，或者招聘到的人才“來(lái)也匆匆、去也匆匆”，就是因為這對矛盾沒(méi)有得到有效解決。

　　當一家企業(yè)的招聘功能不夠健全時(shí)，即便企業(yè)在以上兩個(gè)方面不存在問(wèn)題，也很難招聘到滿(mǎn)意的人才。因為，社會(huì )發(fā)展日新月異，企業(yè)間的人才競爭越來(lái)越激烈，人才與企業(yè)博弈的經(jīng)驗越來(lái)越豐富，如果企業(yè)中從事招聘工作的人員工作意愿和能力存在問(wèn)題(許多企業(yè)負責招聘工作的人員不僅嚴重缺乏管理經(jīng)驗，而且大多只是“安穩導向型”員工，他們通常只是在被動(dòng)地做招聘工作)，又缺乏一整套確保招聘效果的管理體系，那么企業(yè)招聘不到滿(mǎn)意的人才，是一點(diǎn)兒也不奇怪的事情。

　　所以，基于以上觀(guān)點(diǎn)，我們認為，民企要想招聘到足夠多且滿(mǎn)意的人才，就需要綜合思考并解決激勵手段單一、用人和育人體系存在缺陷以及招聘功能不夠健全這三個(gè)方面的問(wèn)題。

　　進(jìn)一步分析：請對號入座

　　你可以隨著(zhù)我的以下描述和分析，來(lái)進(jìn)一步思考和判斷，你的企業(yè)在上述三個(gè)方面究竟存在哪些問(wèn)題。只有首先將問(wèn)題界定清楚了，進(jìn)而才能談得上如何解決問(wèn)題。

　　思考與判斷一：你公司用于激勵人才的手段是否單一

　　幾乎每一位人才在應聘時(shí)，都會(huì )十分關(guān)心招聘企業(yè)將給予自己怎樣的薪酬待遇。但是，每一家企業(yè)都有自己既定的薪酬體系或基本原則，很難做到根據每一位人才的能力和要求來(lái)提供“度身定制”的激勵方案。那么，問(wèn)題來(lái)了：當雙方的要求相距甚遠時(shí)，雙方便會(huì )無(wú)緣合作，甚至連打個(gè)照面的機會(huì )都不會(huì )有了(人才根本就不會(huì )來(lái)應聘)。因為這一問(wèn)題普遍存在，許多民企便想當然地認為，薪酬待遇問(wèn)題是企業(yè)招聘不到滿(mǎn)意人才的根本原因。其實(shí)，這一認識是有待商榷的。這是因為——

　　首先，薪酬待遇雖然被所有的人才高度關(guān)注，但卻不是人才們唯一關(guān)心的內容。我們過(guò)去十多年的研究表明，所有的職場(chǎng)人士，無(wú)不希望從職場(chǎng)上獲得三樣東西：1)獲得金錢(qián);2)獲得職業(yè)機會(huì );3)希望工作有意義。打個(gè)比方就一下子能夠理解這一點(diǎn)：一家位于廣東西部的不知名的民企，其老板希望從華為這樣的優(yōu)秀民企“挖”到幾位高端人才，但幾乎可以肯定，他開(kāi)出的工資即便高出華為2倍以上，也不大可能從華為“挖”到真正優(yōu)秀的人才。為什么是這樣呢?很簡(jiǎn)單，華為的人才們看重的不僅僅是金錢(qián)，還包括職業(yè)發(fā)展機會(huì )和工作的意義。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，民企在招聘人才時(shí)，應當“全方位”地關(guān)注人才的需求，而不能一味地關(guān)心人才們對“物質(zhì)利益”的關(guān)切。

　　其次，我們十多年的研究表明，雖然每一位人才都希望獲得金錢(qián)、職業(yè)機會(huì )和工作的意義，但不同的人對不同的利益點(diǎn)的關(guān)注是有所側重的。比如，有的人會(huì )更希望在當下就得到更多的金錢(qián)，甚至可能為了多得到200元的工資，隨時(shí)就從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè);又比如，有的人更在乎職業(yè)機會(huì )(發(fā)展平臺)，如果他確信眼前的這份工作能夠在未來(lái)給他帶來(lái)巨大的和多樣的回報，他極有可能會(huì )降低當下對金錢(qián)的要求;再比如，有的人以家庭為中心，并不奢望拿到很高的工資，因為他知道，如果那樣的話(huà)，他將為工作付出更多，工作壓力也會(huì )更大。通常，如果企業(yè)能夠較好地滿(mǎn)足某一位人才最關(guān)注的那個(gè)利益點(diǎn)，同時(shí)能夠照顧到另外的兩個(gè)利益點(diǎn)，企業(yè)就能獲得和保留住這位人才。在這個(gè)意義上說(shuō)，民企在招聘人才時(shí)，應考慮針對不同的人，使用“共同但有差別”的激勵政策。