在企業(yè)招聘管理過(guò)程中，面試官具有決定性的作用，尤其是招聘核心人才時(shí)，更是需要獨特的慧眼，因為核心人才的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展，對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。而HR常常感慨的是，為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選。

　　那么筆者認為，這說(shuō)明企業(yè)的招聘面試工作出現了問(wèn)題，要想獲得專(zhuān)業(yè)的面試技巧，主要還要從以下三大方面進(jìn)行提升。

　　1、深度溝通接觸

　　描述企業(yè)現狀有些企業(yè)在面試時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說(shuō)優(yōu)勢，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專(zhuān)家建議，在面試時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細說(shuō)明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

　　2、把握企業(yè)需求，做好角色定位

　　面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

　　因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問(wèn)題。例如：某企業(yè)的銷(xiāo)售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷(xiāo)售總監要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過(guò)調動(dòng)公司的現有資源，找到了能夠長(cháng)期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現了雙贏(yíng)。

　　3、兩步背景調查

　　避免人事風(fēng)險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見(jiàn)。背景調查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績(jì)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調查，要追問(wèn)出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

　　正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運營(yíng)機密泄露的危險境地。

　　招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門(mén)的鑰匙，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實(shí)現企業(yè)與人才的共贏(yíng)。所以，HR在對求職者進(jìn)行面試時(shí)，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個(gè)求職者。