“誠招：聰慧、富有創(chuàng )造性、甘于冒險的員工，設計一套將求職者技能與公司職位相匹配的高效系統。有意者請聯(lián)系人力資源部門(mén)。”

　　這是一項艱巨的任務(wù)。一方面，找工作的人可以毫不費力地在線(xiàn)提交數百份工作申請，但也不報什么得到回復的希望;另一方面，公司收到的簡(jiǎn)歷泛濫成災，以至于要靠“粗礪”的追蹤系統來(lái)快速篩選申請者，這些申請者包括不符合既有標準的潛在合格人員。

　　并不奇怪，這個(gè)過(guò)程對雙方來(lái)說(shuō)都令人沮喪。正如沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得�？ㄆ绽�(Peter Cappelli)談到的，“對一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)，追蹤工作申請的軟件讓他幾乎不可能脫穎而出，至少在最初篩選階段如此。這是一個(gè)二分過(guò)程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依據是對和資格和經(jīng)驗相關(guān)的關(guān)鍵詞的搜索。如果你是在南極洲學(xué)的Java程序設計，那么，從這種軟件的角度來(lái)看，你就不如在本地社區學(xué)院的學(xué)習經(jīng)歷更好。”

　　此外，卡普利還認為，雇主“幾乎不會(huì )根據這一系統提供反饋，讓求職者感覺(jué)相當無(wú)助。他們不知道沒(méi)有聽(tīng)到回音到底是怎么回事兒。如果他們被拒絕了，他們也不知道原因何在。這個(gè)過(guò)程看起來(lái)相當隨意。”正如一位求職者最近談到的：投出簡(jiǎn)歷就像“把紙飛機扔進(jìn)了銀河系……它們似乎飛進(jìn)了巨大的黑洞。”

　　設在弗吉尼亞州阿靈頓的研究和咨詢(xún)服務(wù)機構企業(yè)執行委員會(huì )(Corporate Executive Board，簡(jiǎn)稱(chēng)CEB)常務(wù)董事克里斯托弗。艾里赫尤斯(Christopher Ellehuus)談到，對公司而言，“他們一直是把社交媒體工具當作發(fā)布職位廣告的渠道，他們構建了比自己需要的更大的通道”，這個(gè)通道最終引來(lái)了數量過(guò)多的不合格求職者的工作申請。“現在，這些公司正在付出必須篩選所有求職者的代價(jià)。”

　　對求職者來(lái)說(shuō)：從一開(kāi)始就是“令人傷心的”

　　專(zhuān)注于招聘科技和人事戰略的國際性咨詢(xún)顧問(wèn)機構CareerXroads的合作創(chuàng )建者格里�？死锼官e(Gerry Crispin)認為，從工作申請者的角度來(lái)看，數十年來(lái)，招聘過(guò)程“一直都是非常令人傷心的。”他談到，20世紀70年代和80年代，很多公司認為，這個(gè)過(guò)程應該包括看完求職者的求職申請以后知會(huì )他們，此外，還應該通知他們職位空缺何時(shí)已得到填補。在驗證這一過(guò)程是否依然如此的行動(dòng)中，克里斯賓和合作者每年都用假名申請“《財富》雜志100家最佳雇主”(Fortune 100 Best Companies to Work For)上榜企業(yè)招聘的職位。2011年，在這些企業(yè)中，有27家公司通知了克里斯賓和合作者職位已招滿(mǎn)，這意味著(zhù)其余73家公司沒(méi)有這么做。

　　為什么不知會(huì )求職者呢?正如克里斯賓談到，畢竟，“幾乎所有公司都有找到每位求職者的能力，嚴格說(shuō)來(lái)，他們?yōu)槊课磺舐氄甙l(fā)送一封回應電子郵件只需90秒的時(shí)間……部分原因在于懶惰。他們構建了招聘系統，但沒(méi)有妥當處理這類(lèi)問(wèn)題。”

　　去年，克里斯賓和另外兩人組建了“人才委員會(huì )”(The Talent Board)，這個(gè)非營(yíng)利性基金會(huì )專(zhuān)注于確認為求職者提供“令人振奮”求職體驗——也就是正面體驗——的公司。作為這個(gè)計劃的一部分，該委員會(huì )宣布，將創(chuàng )建“求職者體驗獎”(Candidate Experience Awards)，該項獎勵根據對雇主和求職者的調查和訪(fǎng)談確定。在評獎過(guò)程中，58家公司申請了這項獎勵，并采集了對超過(guò)1.15萬(wàn)求職者進(jìn)行調查的結果。

　　克里斯賓談到，在進(jìn)入求職最后階段的求職者中，有大約20%的人稱(chēng)，在求職過(guò)程中，“公司對自己未予理睬”。“所以，即便在進(jìn)入最后階段的求職者中間，我們也看到了未能與公司取得聯(lián)系的情形，這些公司認為，與求職者的交流是沒(méi)有必要的。” 克里斯賓表示，這種狀況會(huì )(給公司)帶來(lái)嚴重的后果。“不妨想一想，在這個(gè)社交媒體時(shí)代，一個(gè)零售企業(yè)每個(gè)職位有100求職者的情形。企業(yè)可能會(huì )面試4到5名求職者，最后會(huì )聘用一人，但會(huì )忽略其他95位求職者。那些‘被晾起來(lái)’的求職者可能會(huì )因此而不買(mǎi)這家公司的產(chǎn)品。”他們告訴朋友們也不要買(mǎi)該公司產(chǎn)品的可能性有多大呢?“公司現在已經(jīng)開(kāi)始考慮糟糕的求職體驗造成的損失了。”

　　克里斯賓談到，如果大型公司繼續無(wú)禮對待求職者，“那么，最優(yōu)秀和最聰慧的求職者可能也會(huì )將他們一腳踢開(kāi)。”他談到，“我看到，在這些人中間，越來(lái)越多的人稱(chēng)，他們不想為大公司工作，而是更愿意在初創(chuàng )企業(yè)或者小型公司工作。我們對待他人的方式——從他們開(kāi)始考慮向一家公司求職的那一刻起——確實(shí)很重要。”

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬(wàn)。巴蘭科(Iwan Barankay)在聘用員工禮節的討論中提出了一條附加說(shuō)明，他認為，公司“在能說(shuō)什么的問(wèn)題上有很大的法律局限性。”因為公司擔心，求職者可能對公司的招聘過(guò)程提起歧視訴訟，所以，公司“往往會(huì )給求職者非常寬泛性的反饋。這種狀況不會(huì )改變。”他談到。“如果求職者想知道為什么自己沒(méi)有成功的話(huà)，那么，顯而易見(jiàn)的答案就在于，其他求職者的條件更好。你得到了這份工作——就是公司的正面反饋。”

　　對公司來(lái)說(shuō)：其中“總有那么點(diǎn)運氣的因素”

　　《華爾街日報》(The Wall Street Journal)最近的一篇文章報道稱(chēng)，去年，有760萬(wàn)人申請星巴克(Starbucks)6.5萬(wàn)個(gè)公司職位和零售職位;近100萬(wàn)人申請寶潔公司(Procter & Gamble)的2，000個(gè)職位，200萬(wàn)人申請谷歌公司的7，000個(gè)職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會(huì )使用工作申請追蹤系統來(lái)篩選求職人員，并為他們排位。研究機構企業(yè)執行委員會(huì )的數據顯示，只有大約35%的求職者符合他們所申請的工作的基本要求。

　　不同規模的企業(yè)都發(fā)現，求職者的在線(xiàn)申請過(guò)程令人畏懼。去年，當費城擁有28位建筑師的建筑師事務(wù)所雅各布斯/韋珀爾(Jacobs/Wyper)在網(wǎng)上發(fā)布招聘兩位建筑設計師的廣告之后，他們收到了400份工作申請。一位職員負責篩選簡(jiǎn)歷，并根據寫(xiě)進(jìn)這些職位描述的某些標準進(jìn)行初步挑選，這些標準包括擁有該事務(wù)所從事的項目類(lèi)型(比如綜合性的研究和制造設施，以及公司辦公建筑等)的特定經(jīng)驗，擁有熟練使用該事務(wù)所使用的畫(huà)圖軟件的專(zhuān)業(yè)技能，以及符合地點(diǎn)的要求(公司只想聘用本地人員)等。“從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，我們是在想方設法淘汰求職者。”該事務(wù)所的創(chuàng )建者之一杰米。韋珀爾(Jamie Wyper)談到。“我們把申請者的數量減少到了12人，并對他們進(jìn)行了電話(huà)面試，之后，選取了4人來(lái)公司，并讓他們與公司的各專(zhuān)業(yè)人員見(jiàn)面。”