企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理就是管市場(chǎng)，管客戶(hù)，無(wú)非是一些款項，數據，銷(xiāo)售報表等等，但我說(shuō)，管理這些數據、報表等只是最基本的管理，如果這樣，無(wú)須服裝企業(yè)大張旗鼓地采用招聘方式選擇營(yíng)銷(xiāo)老總，天天求賢若渴，滿(mǎn)天下獵頭，上述工作完全可以招聘選拔一兩個(gè)文員既可進(jìn)行系統管理。

　　盡管招聘管理方式對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過(guò)，多數時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。下面是一個(gè)企業(yè)家朋友(一位負責HR的聯(lián)合創(chuàng )始人)今天就這方面問(wèn)題向我求助的真實(shí)案例，供大家分享：

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)通脹：不值那些錢(qián)!從今年年初到現在，簡(jiǎn)歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡(jiǎn)歷經(jīng)歷看，扎實(shí)積淀的人很少，約過(guò)來(lái)能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根據其水平相比較，要的工資都偏高。企業(yè)該如何應對?

　　方式1、繼續找

　　但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道管理和方法?比如，檢討一下以前招聘方式的局限性。想想你真正想要的人才盤(pán)踞在什么樣的“社區”中，或者沉淀在什么樣的渠道里。畢竟，現在人的“扎堆性”越來(lái)越強，到真正的同類(lèi)人聚集的社區、網(wǎng)站去找，效果會(huì )更好。而且，在這個(gè)專(zhuān)業(yè)化分工合作的社會(huì )里，一定要放棄“凡事包打天下”的思想，必要的時(shí)候，還可以考慮借助第三方，比如獵頭的力量。對于稀缺人才和高端人才尤其如此。

　　方式2、現在整個(gè)的社會(huì )都很浮躁

　　這就必然導致真正有能力、有積淀的人的確不多。所以大家才會(huì )慨嘆：現在社會(huì )上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面對這種大環(huán)境，你無(wú)法改變的時(shí)候，就只能去適應。怎么適應?比如，你可能需要適當調整自己對人才能力的預期，不要一開(kāi)始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你還必須做好自己培養人才的準備，這是你要做企業(yè)(特別是在當前浮躁的人才市場(chǎng)環(huán)境下做企業(yè))必須面對的問(wèn)題和必須采取的行動(dòng)。當然，培養之后還要考慮如何用好和留住他們。只是，這是后話(huà)了。

　　招聘方式3.求職者要價(jià)過(guò)高、物非所值的問(wèn)題，我覺(jué)得對你來(lái)說(shuō)關(guān)鍵是要關(guān)注兩點(diǎn)：第一點(diǎn)，你應該充分了解到底你要招聘的這類(lèi)人的市場(chǎng)行情如何?你們的薪酬管理是不是對真正的人才有吸引力?沒(méi)有梧桐樹(shù)，還真引不來(lái)金鳳凰。真正的人才那是需要企業(yè)付出真正的對價(jià)的。而且，這種對價(jià)不僅是錢(qián)，還有你的文化、價(jià)值觀(guān)等企業(yè)的“軟環(huán)境”。越是高端的人才，對這些“軟性”的東西越看重。