招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個(gè)流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡(jiǎn)歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進(jìn)等整個(gè)流程來(lái)看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個(gè)環(huán)節疏忽大意，不注小節，便會(huì )失去招到一次合適人才的機會(huì )。怎么樣才能把招聘工作做好做細呢?
一、招聘前要有準備
要做好人才招聘工作，充實(shí)的準備工作必不可少。作為HR招聘專(zhuān)員要做好以下幾個(gè)方面的充分準備：
1 招聘需求的明確和崗位相關(guān)細則要求準備。
根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門(mén)人員需求表，對人員的需求進(jìn)行詳細分析(主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來(lái)源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進(jìn)行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說(shuō)明書(shū)為招聘工作帶來(lái)最大限度的幫助與支持。
2 招聘渠道的分析與選擇準備。
根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場(chǎng)的情況和動(dòng)態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能快速滿(mǎn)足用人的需要。
3 招聘信息的擬定與宣傳準備。
招聘信息的擬定通常包念五個(gè)方面的內容(A 企業(yè)業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介 B 創(chuàng )始人及企業(yè)文化 C 企業(yè)顯著(zhù)優(yōu)勢 D 職位要求與標準 E 發(fā)展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時(shí)要善于借勢進(jìn)行宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時(shí)，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀(guān)的認知，留下深刻印象。
4 招聘前的相關(guān)資料、接待、測試準備。
要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說(shuō)明書(shū)、A4紙、筆、會(huì )議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來(lái)企業(yè)時(shí)產(chǎn)生好感，增強求職者的信心。
5 面試官與面試題庫準備。
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專(zhuān)業(yè)功底 C 考一考求職者的反應應變與創(chuàng )新能力 D 題目設計的難易程度能滿(mǎn)足崗位考核所需 )，同時(shí)還要就面試過(guò)程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門(mén)把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導參與面試，以便迅速做出錄用決策。
二、招聘中三大細節掌控
細節1 有效簡(jiǎn)歷的篩選。
招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡(jiǎn)歷與在招聘會(huì )上收到的簡(jiǎn)歷統一進(jìn)行匯總和分析比較后，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行有效的篩選。簡(jiǎn)歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學(xué)歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱(chēng)、學(xué)歷、資格證書(shū)等 C 看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經(jīng)歷、工作能力等 D 看求職動(dòng)機如：崗位選擇、價(jià)值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動(dòng)機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。
細節2 面試通知與接待。
面試通知一般要提前3-5天，最好以電話(huà)當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時(shí)要將面試的地點(diǎn)、時(shí)間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時(shí)參加面試。求職者到企業(yè)來(lái)參加面試時(shí)，企業(yè)HR要準備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺(jué)到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。
細節3 甄選的方法和面試過(guò)程把握。
人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過(guò)筆試第一關(guān)的求職者進(jìn)行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無(wú)領(lǐng)導化小組、角色扮演、情景模擬、現場(chǎng)演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時(shí)要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過(guò)程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進(jìn)行提問(wèn)和面試，注意掌控面試技巧和面試時(shí)間，減少面試官主觀(guān)印象，準確無(wú)誤地把準求職者的真才實(shí)學(xué)，將面試的結果和評分分數準確填寫(xiě)在面試評估表上。
三、招聘結束后四項重要工作
招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。
第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策。
HR要做好三點(diǎn)：A 大家迅速決策; B 70分求才法看優(yōu)點(diǎn)，無(wú)原則性問(wèn)題和錯誤可忽略 C 聽(tīng)取用人部門(mén)直接領(lǐng)導人意見(jiàn)。大家妥善做出錄用決策。
第二項工作是：背景調查。
這往往是人力資源部門(mén)的工作，HR在做背景調查時(shí)，首先要看有無(wú)必要性，如有必要，在調查時(shí)要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶(hù)等相關(guān)人員的評價(jià)，在調查時(shí)要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。
第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。
大多數企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進(jìn)行相互溝通洽談。此項工作HR在進(jìn)行時(shí)要盡量滿(mǎn)足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時(shí)，重要崗位除了口頭通知入職者上班時(shí)間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書(shū)以示重示。
第四項工作是：入職后的跟進(jìn)工作。
新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見(jiàn)、部門(mén)間走訪(fǎng)、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關(guān)制度熟悉學(xué)習、崗位師徒幫教工作展開(kāi)、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進(jìn)入角色，合格通過(guò)試用期，才算招聘工作的結束。
以上相關(guān)招聘工作的開(kāi)展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實(shí)地工作品格，注重每個(gè)細節，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng )造高績(jì)效!
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