成功的招聘,往往是細節工作做得好,于細微之處發(fā)現人才潛在的能力,于細微之處展現企業(yè)的人文關(guān)懷。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)招聘透析，希望能提供幫助。
需要什么樣的人?
這是企業(yè)平時(shí)對每個(gè)職位都應該清楚的問(wèn)題，而不是招聘的時(shí)候去想�？蓡�(wèn)題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯，但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?也許有，也許沒(méi)有，人事主管根本不知道。
也許有的人事主管會(huì )說(shuō)，我們這樣的小公司找個(gè)業(yè)務(wù)員、助理什么的，能有什么特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什么樣的人沒(méi)必要。再說(shuō)了真正的考核是面試，招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。話(huà)是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來(lái)的并不一定是方便。擬定招聘啟示是方便了，復制粘貼，然后改幾個(gè)字就OK。但是如此一來(lái)，收到的簡(jiǎn)歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡(jiǎn)歷而興奮，認為這說(shuō)明關(guān)注自己公司的人多。
對于招聘要求幾乎不設門(mén)檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專(zhuān)生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說(shuō)了算。逐個(gè)審查簡(jiǎn)歷，肯定浪費時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺(jué)一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。筆者熟悉的一企業(yè)人事主管曾說(shuō)：“現在的人才都不值錢(qián)了，上次招聘名額3人，我收到簡(jiǎn)歷500多份。實(shí)在太多，最后我隨機抽取了50份，在里面挑了10個(gè)面試。其他的其實(shí)也都差不多。”乖乖，這位仁兄一個(gè)想法浪費了至少450張紙的資源，也浪費了450顆翹首以盼的心。
如何安排面試內容?
面試的內容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì )太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì )有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì )，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。
首先在面試時(shí)間安排上，很多小公司人事主管根本不會(huì )考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話(huà)通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試。”情況往往是，七八個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規定時(shí)間到達面試現場(chǎng)，而負責面試的“考官”卻還沒(méi)到�？脊俚搅艘院�，隨機挨個(gè)面試。遇到投機的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話(huà)打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著(zhù)等。如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費了求職者時(shí)間。
在面試的問(wèn)題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒(méi)有仔細考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng )意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。更有甚者，提出的問(wèn)題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會(huì )失望。但是對于那樣的問(wèn)題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開(kāi)始給求職者講述他的“正確答案”。