必須做好招聘崗位需求分析，必要時(shí)與招聘崗位的上司進(jìn)行訪(fǎng)談，需要分析與訪(fǎng)談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報上司的個(gè)人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況(下屬崗位及數量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等)
1、必須做好招聘崗位需求分析，必要時(shí)與招聘崗位的上司進(jìn)行訪(fǎng)談，需要分析與訪(fǎng)談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報上司的個(gè)人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況(下屬崗位及數量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等)、關(guān)鍵職責、業(yè)績(jì)考核標準與業(yè)績(jì)期望、工作經(jīng)歷要求(行業(yè)、服務(wù)企業(yè)規模、目標企業(yè)與目標的職位等要求)、核心知識與技能、薪資范圍與對應的福利安排、工作風(fēng)格與個(gè)性特征要求等。如果這些關(guān)鍵需求點(diǎn)把握不準，那么在人才初步篩選的時(shí)候就可能失敗，當輸入的是垃圾的時(shí)候，那么結果自然也就垃圾了。
2、選擇合適的面試方法與工具：判定合適與否的關(guān)鍵在于崗位所需的勝任素質(zhì)是否能夠客觀(guān)、有效的測評出來(lái)。比如測試其知識技能可用筆試，筆試試題是否設置得當?測試其影響技巧、建立關(guān)系能力的BEI訪(fǎng)談提綱或無(wú)領(lǐng)導小組討論是否有效?測試其心理個(gè)性的工具是否簡(jiǎn)易、可行?
3、做好面試官培訓，無(wú)論是筆試還是無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化或非結構化、面談、心理測試都需要對面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓，否則可能導致選才的失敗。