招聘選拔：無(wú)法落實(shí)的“以人為本”
K公司的招聘專(zhuān)員小劉跟我說(shuō)起來(lái)了他目前的煩惱。K公司因為在技術(shù)方面具有雄厚的研發(fā)實(shí)力，甚至有幾項技術(shù)是國內獨有，而且遇到良好的外部市場(chǎng)環(huán)境和正確的內部決策，近幾年取得了高速發(fā)展，員工人數已經(jīng)增加了兩倍。公司采取的是扁平式的組織結構，總經(jīng)理下并列八個(gè)部門(mén)，由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項工作都面臨著(zhù)嚴峻的考驗，特別是招聘，被動(dòng)招聘局面日益嚴重。他跟我說(shuō)：“這么多用人需求申請，時(shí)間緊了不說(shuō)，不少崗位都是新設立的，連基本的崗位描述都沒(méi)有（崗位描述一般由部門(mén)經(jīng)理起草，由人力資源部門(mén)績(jì)效專(zhuān)員負責定稿，崗位描述應該在招聘新崗位前制定，而目前存在的嚴重滯后現象，其主要原因在于部門(mén)經(jīng)理的拖延。）。你看這幾張用人需求，崗位描述太模糊，叫我怎么發(fā)布招聘廣告，再說(shuō)我們選上的人，他們又看不中。人家不說(shuō)清楚，我們怎么知道他們想要什么樣的人��！”我問(wèn)他：“你催了那些部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有？”小劉回答：“我都催了N遍了，人家口頭上答應的好好的，一轉身就把這事擱下了，總有比這事更重要的事情等著(zhù)他們去做。”我驚訝的說(shuō)：“那這樣肯定無(wú)法進(jìn)行正常的招聘，進(jìn)而會(huì )影響到招聘的效果，那你先緩一緩？”小劉：“緩，我可擔不起這個(gè)責任，我們部長(cháng)已經(jīng)找我談過(guò)話(huà)了，她說(shuō)去年年終會(huì )議上，許多部門(mén)提出人員配備不足影響部門(mén)績(jì)效，老總問(wèn)為什么不及時(shí)補充人員，回答就是招聘太慢，天地良心，我可沒(méi)閑著(zhù)，每天在網(wǎng)上搜索簡(jiǎn)歷熬得兩眼通紅不說(shuō)，這三個(gè)月我已經(jīng)放棄6個(gè)節假日去參加各種招聘設攤了，找不到合適的人，總不能怪我不得力吧！”
這樣的煩惱不僅發(fā)生在小劉身上，大多數企業(yè)（特別是國企和部分民企）的人事專(zhuān)員都不可避免地遭遇到過(guò)類(lèi)似的困境。為什么呢？一方面，企業(yè)越來(lái)越認識到人才的重要性，口口聲聲鼓吹人才興業(yè)，個(gè)個(gè)求賢若渴，可是，一旦落實(shí)起來(lái)，通常的做法就是這樣的推委、敷衍。沒(méi)有多少企業(yè)肯花心思去設計如何招聘人才，因為，根本上說(shuō)，企業(yè)對人才的重視仍然停留在一時(shí)的激情，企業(yè)家和各級別的管理者的深層意識里依然固守陳舊觀(guān)念，把“重視人才”時(shí)常掛在嘴邊多半是一種對時(shí)世的呼應罷了。人才是第一重要的嗎？作為一個(gè)時(shí)尚的觀(guān)念，人們承認，至少是口頭上認可應當把人力資源放在各項事物的前頭；但是，若考問(wèn)我們的管理者是否真的同意這一論調，恐怕未必應者如云。“人才是重要的，但是，這關(guān)乎我什么事呢？”這才是企業(yè)管理者的真實(shí)心聲。。在他們的觀(guān)念里，決定企業(yè)存亡的是戰略、資本運作、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，至于人，“從來(lái)全不費功夫”，何須格外關(guān)注。在他們的概念里，所謂的人才就是能完成一定業(yè)務(wù)的勞動(dòng)力，他們眼中有的只是抽象的數字，員工只是偶爾在眼前晃動(dòng)的人影，完全沒(méi)有個(gè)性。因此，員工的進(jìn)與出，只要維持數量上的平衡，那是無(wú)關(guān)企業(yè)大局的。在這種思想的支配下，招聘工作也就被定位為彌補因企業(yè)規模擴大或者員工流失造成的人力資源失衡的權宜之策。
K公司已經(jīng)到了人力資源絕對短缺的地步，總算是“意識”到人才的重要性了。然而一時(shí)之痛不足以促使人從根本上改變自己的行為，甚至談不上觀(guān)念的轉變，由此造成的必定是口是心非和在工作上的避重就輕。人才危機已經(jīng)成為制約K公司發(fā)展最大的瓶頸，然而，企業(yè)并沒(méi)有把人力資源管理放在戰略高度，而是一如既往地將任務(wù)推給直接負責部門(mén)。人才招聘如果只是人力資源部門(mén)的日常事務(wù)、例行公事，其結果也必然是美好愿景猶如水中月，立志要摘月的猴王徒然調動(dòng)猴群，在迷惘中失望，在失望中困倦，最終喪失了進(jìn)取的欲望。
筆者以自己8年外企的工作經(jīng)驗給K企業(yè)提出幾點(diǎn)建議：第一、人力資源部要建立“多層次全面招聘體系”，可以借鑒國內外同行業(yè)成功企業(yè)的人員招聘體系，如果有必要的話(huà)可以委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行；第二：根據公司的發(fā)展目標，確立面向全國的廣泛選拔人才的員工招聘方針，并根據崗位的層次和性質(zhì)，有針對性的選擇媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行招聘與委托專(zhuān)業(yè)機構招聘相結合的方式；第三、為保證招聘工作的可信度和效果，建立人員評估中心，建立規范化，程序化、科學(xué)化的人員評估原則，設計具有本企業(yè)特點(diǎn)的“人員評估方案”，明確各崗位對人員素質(zhì)的要求；最后，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表，應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表與目標跟蹤管理表等。
但上面所有的一切都要確立把傳遞“以人為本”作為指導思想。重視人才畢竟要落實(shí)到日常的行動(dòng)中去，從宣揚“以人為本”到真正實(shí)踐“以人為本”，還有許多工作要做，絕不能一時(shí)心血來(lái)潮，它必須通過(guò)一系列富有人情味的制度安排，在招聘、培訓、績(jì)效考核、甚至辭退員工的工作流程中，把工作做足做細。