曾和一些企業(yè)的老總們聊天時(shí)，他們就高層管理人員的招聘很是無(wú)奈，經(jīng)過(guò)深入細致的了解，他們之所以對招聘高層管理人員工作的無(wú)奈，大致受以下誤區的影響：

    一、崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)時(shí)或不切合實(shí)際

    企業(yè)人力資源管理很滯后，還保留著(zhù)幾年前的狀態(tài)，崗位說(shuō)明書(shū)還保留企業(yè)發(fā)展初期時(shí)的狀態(tài)或過(guò)于參考同行的同類(lèi)崗位說(shuō)明書(shū)，在招聘高層管理人員時(shí)條件不切合企業(yè)實(shí)際，也就不可能招聘到合格的人才。

    企業(yè)要走出這個(gè)誤區，要盡快的調整人力資源工作并制定新的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，必要時(shí)要調整人力資源負責人。

    二、崗位低的人員面試崗位高的人員

    這個(gè)情況在許多企業(yè)普遍存在著(zhù)，崗位低的人員去面試（初試）崗位高的人員，從人力資源管理的角度本身就是個(gè)錯誤。在崗位工作的束縛下，那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來(lái)為企業(yè)招聘到合格的管理人員，甚至是自己未來(lái)的上司。企業(yè)崗位的等級或位置注定了他們都不可能超越自我（及時(shí)他們沒(méi)有私心）。之所以企業(yè)這樣做，原因大多老板太忙，先由某個(gè)崗位的人員篩選后，提交合格人員名單，老板在面試。從整體來(lái)講，即使他們初試時(shí)把合格的人員都留下了，最后老板可能還是沒(méi)見(jiàn)到合格的人員。因為，在初試之際企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)被應聘者否認了。

    企業(yè)要走出這個(gè)誤區，就是在招聘高層管理人員時(shí)，要成立招聘小組，最好是有人力資源經(jīng)理、部門(mén)副總、相關(guān)崗位的經(jīng)理或主管組成，有時(shí)總經(jīng)理也要參加的。國際的外交工作還講對等原則的，企業(yè)招聘更應該講對等原則，因為是招聘將影響企業(yè)發(fā)展的高級管理人員的。

    三、招聘來(lái)留不住

    許多企業(yè)經(jīng)過(guò)一定的周折把高級管理人員招聘到位了，但有的高級管理人員在上班幾天或幾小時(shí)后，就與企業(yè)提出分道揚鑣。企業(yè)的老板們很不理解，許多企業(yè)甚至沒(méi)有和離去人員進(jìn)行溝通。

    其實(shí)，新的高級管理人員在短暫時(shí)間內離職的原因很多時(shí)候就一個(gè)與自己理想的環(huán)境相差太遠。企業(yè)應在他們到位時(shí)要細致的溝通工作的環(huán)境、配制和要求。

    總之，招聘高級管理人員是企業(yè)任重道遠的一個(gè)人力資源工程。