對于任何一個(gè)企業(yè)，人才是這個(gè)企業(yè)成功的基石。要想吸收好的人才，者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很?chē)乐氐腻e誤，甚至他們在犯錯誤的時(shí)候自己并沒(méi)有意識到。下面我將錯誤一一列舉，你也可以對照一下，看你是這樣的招聘者嗎？

    不尊重應聘人員

    一般來(lái)說(shuō)，國外企業(yè)招聘不容易出現這個(gè)問(wèn)題，國內企業(yè)這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

    求全責備

    有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對人才的要求非常高，開(kāi)的條件都很不符合實(shí)際，這種不切實(shí)際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì )漏掉一些最佳人選。

    用成功員工作為榜樣

    以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標準，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但是問(wèn)題在于區別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對一個(gè)大樣本中業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區分過(guò)程中，必須驗證這種區分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì )挑選出貌似優(yōu)秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

    忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)

    大多數企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標（表面指標）-背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標（深層指標），如情商、性格、動(dòng)機、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機、抽象思維能力等是預測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。