一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一名做了１０年人力資源工作的專(zhuān)家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話(huà)來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有３８％；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有６６％。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。
所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰斗做得更專(zhuān)業(yè)一些，才能招到更合適的人選。
怎樣的公司能贏(yíng)﹖不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著(zhù)的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。
正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。
“錢(qián)多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機會(huì )；有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現；也有人說(shuō)，先滿(mǎn)足生存的需要，然后有機會(huì )再向前發(fā)展……
根據馬斯洛的人類(lèi)五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現的需要。也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿(mǎn)足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。
招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題
面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線(xiàn)的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會(huì )發(fā)現很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開(kāi)發(fā)、內部提升的機會(huì )，公正的績(jì)效考核系統及公平的待遇。
另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。譬如：
某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你１０個(gè)問(wèn)題，請您如實(shí)回答。”１０個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國的主考官就對他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我帶進(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門(mén)就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。
為什么會(huì )導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專(zhuān) 業(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導致了他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì )帶著(zhù)一腔怨氣去跟他的朋友、客戶(hù)、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺(jué)得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。你的名聲就因此擴散得越來(lái)越遠。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門(mén)經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理（ｌｉｎｅｍａｎａｇｅｒ），背負著(zhù)挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強這方面的學(xué)習。并且，一定要明白應聘者需要的是什么，因為他們要求與關(guān)心的無(wú)非是：
就業(yè)安全感、高工資、股票期權、參與授權、培訓和技能開(kāi)發(fā)、發(fā)展機會(huì )、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長(cháng)期策略等等，你為什么不能夠向他作出解釋呢？