校園招聘是與非

    校園招聘冰火兩重天

    每年的10月、11月是眾所周知的校園招聘高峰期。一些企業(yè)的HR們忙忙碌碌，馬不停蹄奔赴各個(gè)高校，發(fā)傳單、做宣講，忙得昏天暗地，好像一場(chǎng)硝煙彌漫的搶才大戰�？墒�，還有一些企業(yè)，巋然不動(dòng)，穩坐釣魚(yú)臺，對校園招聘大戰的號角充耳不聞。為什么會(huì )出現這種冰火兩重天的景象呢？

    一直都對校園招聘懷有特殊感情的宋濤是一家企業(yè)的HR經(jīng)理。他所在企業(yè)每年校園招聘會(huì )都是必去，從未缺席。而宋濤也對此一直抱有很大熱情，他說(shuō)，自己當初就是由公司校園招聘吸收進(jìn)來(lái)，由公司一點(diǎn)一點(diǎn)培養和提升起來(lái)的。與社會(huì )招聘的員工相比，宋濤認為自己對公司的感情更深，對公司企業(yè)文化的認可度也更高。每次去參加校園招聘會(huì )，看到那些稚氣又躊躇滿(mǎn)志的畢業(yè)生，他仿佛看到多年前的自己。當從他們中間發(fā)現適合公司的人才，宋濤都會(huì )跟他們講自己進(jìn)公司的故事，希望他們能像自己一樣，踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)扎根下來(lái)，成為企業(yè)的堅實(shí)力量。雖然總免不了有人中途離開(kāi)，但他并不認為這是壞事，而是一個(gè)畢業(yè)生與企業(yè)相互選擇的必經(jīng)過(guò)程。每期只要留下一個(gè)人，宋濤都覺(jué)得工夫沒(méi)有白費，這樣一個(gè)自己培養的人才，幾年之后一定可以成為公司的中堅力量。而事實(shí)上，這幾年他從校園招聘來(lái)的新員工，留下來(lái)的，的確都有不俗的表現。

    同是HR經(jīng)理，郭源對校園招聘就有些冷淡。其實(shí)他曾經(jīng)跟HR一樣，對校園招聘充滿(mǎn)向往，也希望能夠培養一批忠誠度高的年輕人才梯隊�？墒撬麉s被校園招聘的大學(xué)生們傷了心。招聘時(shí)談得很好，到企業(yè)后卻處處不滿(mǎn)意，還不到半年，應屆生們就所剩無(wú)幾了。而剩下來(lái)的，也被用人部門(mén)抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生產(chǎn)部門(mén)，曾經(jīng)有一位老生產(chǎn)組長(cháng)激烈反對帶應屆大學(xué)生實(shí)習，稱(chēng)若再招應屆生來(lái)，他就辭職。郭源兩面不討好，從此跟校園招聘一刀兩斷。如今公司都通過(guò)社會(huì )招聘，尋找成熟的員工，雖然同樣面臨流失率的問(wèn)題，但郭源覺(jué)得比起校園招聘已經(jīng)省心省力很多。

    歸根究底，對于校園招聘的熱或冷，其本質(zhì)是對應屆畢業(yè)生這個(gè)群體的態(tài)度。應屆畢業(yè)生，可能代表著(zhù)經(jīng)驗的欠缺、技能的不足和處事的青澀，但他們也同樣代表著(zhù)新生的力量、饑渴的求知欲和充滿(mǎn)一切可能的的塑造性。對于這樣一個(gè)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)都非常明顯的群體，企業(yè)到底是該趨還是避？

    企業(yè)要不要招聘應屆大學(xué)生？

    正方：必須要招

    反方：堅決不招

    陳詞

    正方一辯：

    應屆大學(xué)生是企業(yè)最新鮮的血液，也是企業(yè)未來(lái)的中流砥柱。他們身上帶著(zhù)新一代員工的新特征，代表他們的職業(yè)心態(tài)和訴求，企業(yè)只有接納他們、了解他們，培養他們，才能與他們和諧共處，才不會(huì )被他們所遠離，在未來(lái)的人才競爭中掌握先機。

    反方一辯：

    由于大學(xué)教育的普及，如今的大學(xué)生已不是天之驕子，無(wú)論是理論基礎還是實(shí)際技能，都遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求。第一次擇業(yè)時(shí)應屆大學(xué)生也不確定自己的職業(yè)方向，第一份工作往往不會(huì )長(cháng)久，而企業(yè)最終不過(guò)是替他人做嫁衣裳�？紤]到人力成本，企業(yè)最好不要招應屆大學(xué)生。

    攻辯

    正方二辯：

    對方辯友提出：應屆大學(xué)生無(wú)論是理論基礎還是職業(yè)技能都不能滿(mǎn)足企業(yè)要求，這種說(shuō)法很武斷。首先這要看企業(yè)是否做到了人崗匹配。若企業(yè)不想承擔任何培訓，就要他們能夠承擔高難度的工作，這對員工不公平，也不符合一個(gè)企業(yè)的社會(huì )責任。應屆大學(xué)生的高離職率也有企業(yè)的責任。在招聘時(shí)是否對學(xué)生夸大了其未來(lái)的職業(yè)前景？對學(xué)生的職業(yè)方向是否有做到準確把握和判斷？這都是企業(yè)HR的責任，不能全部歸咎于學(xué)生。

    反方二辯：

    任何一個(gè)企業(yè)都要考慮人力成本，應屆大學(xué)生對工作的適應、技能的提升都需要很長(cháng)的時(shí)間，企業(yè)也將付出巨額成本。企業(yè)雖然承擔培訓員工的責任，但培訓的起點(diǎn)有差異，對一名成熟員工的培訓無(wú)疑可以產(chǎn)生更大的價(jià)值。另外，企業(yè)要做的是要將應屆生融入自己的企業(yè)文化，而非改變企業(yè)文化去適應他們。畢業(yè)生年輕氣盛，對于外界的改變很抗拒，一般都會(huì )造成他們的離職。但若他們有一定的工作經(jīng)驗之后就會(huì )明白職場(chǎng)的規則，更容易接受企業(yè)的改變。

    自由辯論

    正方三辯：

    企業(yè)應該改變觀(guān)念，其實(shí)企業(yè)具有培訓大學(xué)生的能力遠比留住大學(xué)生更加重要。具有培訓功能，就可以不斷造血�，F在不穩定的管理對象將成為一個(gè)常態(tài)，大學(xué)生不穩定，難道初中生就穩定嗎，這與這個(gè)時(shí)代人的個(gè)性有關(guān)，只有具備培訓功能并努力提高管理水平，才能在動(dòng)蕩中求生存。那種想培訓完了，就能得到回報的想法已經(jīng)過(guò)時(shí)。只有說(shuō)服了各級管理層改變觀(guān)念之后，我們才能去招聘，否則去了也是浪費時(shí)間。