年初，Facebook做了一次驚人之舉——它以190億美元的現金和股票收購了基于網(wǎng)絡(luò )的移動(dòng)文本應用公司。據《福布斯》雜志報道，這起收購案背后的消息更令人錯愕——WhatsApp的兩個(gè)創(chuàng )始人：布萊恩·�？祟D(Brian Acton)和簡(jiǎn)·庫姆(Jan Koum)曾應聘Facebook職位遭拒(可憐的�？祟D還被推特拒絕過(guò))!

　　�？祟D自嘲是“Facebook拒絕俱樂(lè )部”的一員。不過(guò)當初看起來(lái)無(wú)關(guān)緊要的招聘錯失，而今花費了Facebook大量的金錢(qián)，其中的原因，很有可能和當初惠普拒絕喬布斯一樣，是因為他沒(méi)有大學(xué)學(xué)位。如果你是企業(yè)的招聘經(jīng)理，這以及類(lèi)似的錯誤可能是阻礙你組建高效招聘團隊和完美招聘流程中關(guān)鍵的一部分。

　　也許有人會(huì )反問(wèn)，就算Facebook當初錄用了這兩個(gè)創(chuàng )始人，在Facebook你就100%確定他們能開(kāi)發(fā)出這款價(jià)值190億美元的App么?也許不會(huì )。不過(guò)簡(jiǎn)·庫姆搖身一變，成為Facebook董事會(huì )的一員，卻也是不爭的事實(shí)。他是個(gè)頂級人才吧?!在不足五年時(shí)間，就能躋身董事會(huì )，怎么也會(huì )讓當初的拒絕顯得尷尬。

　　你的日常工作中，是否也在無(wú)意識地重復這樣的故事?Facebook的招聘失誤，應該多少能給我們一些警醒和教育。

　　教訓1：評估"錯失招聘"的成本——如果沒(méi)有看到"錯失招聘"所帶來(lái)的直接經(jīng)濟損失，高管們可能不會(huì )完全意識到招聘流程為最小化“招聘錯失”而特別設計的價(jià)值。首先，和公司的CFO一起量化每一項主要招聘錯失對公司受益的財務(wù)影響。其中也包括估算你的競爭對手招聘到這些錯失的人才所帶來(lái)的附加價(jià)值。在一些主流的大公司，“錯失招聘”的問(wèn)題每年會(huì )造成數千萬(wàn)的損失。當然，在Facebook的案例中，這個(gè)數字達到上百億。

　　教訓2：估算你“錯失招聘”的百分比——谷歌是世界上唯一以數據驅動(dòng)招聘的企業(yè)，也是唯一在“錯失招聘”百分比上有研究的企業(yè)。在其Janus項目中，他們?yōu)槊恳粋�(gè)大型工作組開(kāi)發(fā)了一個(gè)運算法則，分析被拒的簡(jiǎn)歷，來(lái)識別可能被錯失的頂級候選人。它招聘了很多二次投遞的候選人，使得在它高效的招聘流程下，僅有1.5%的錯失率。當然，很多公司的招聘流程還比較弱，使得他們的錯失率平均在5%以上。不過(guò)你可以利用谷歌的方法，去優(yōu)化改善它。

　　教訓3：識別特定的招聘問(wèn)題區域——如果你采用谷歌的方法，你能識別沒(méi)有被招聘到的個(gè)別候選人。接著(zhù)回過(guò)頭來(lái)，審閱你的歷史記錄，和招聘官及用人部門(mén)經(jīng)理面談，找到招聘流程中導致錯失的點(diǎn)。確認是否是因為招聘官或者后來(lái)用人部門(mén)經(jīng)理拒絕了這些頂級的候選人，抑或是他們是因為流程受挫導致自動(dòng)退出。當你識別這些常規錯誤的點(diǎn)或流程，你就能馬上采取行動(dòng)，修正它。

　　教訓4：針對關(guān)鍵工作，擁有第三方獨立審核拒絕項——你不可能對所有工作崗位都這么做，但是對于關(guān)鍵的崗位，你必須設定一個(gè)流程，能夠讓第三方獨立審核所有潛在的拒絕項。你要關(guān)注這些潛在的拒絕項：1)他曾為關(guān)鍵競爭對手服務(wù);2)他擁有很高的學(xué)歷;3)他擁有一定的行業(yè)經(jīng)驗。你要確保ATS系統沒(méi)有拒絕或“隱藏”這些頂級的候選人，你也要確保所有的招聘決策都是集體決定，以避免個(gè)別的用人部門(mén)經(jīng)理因這些候選人不能滿(mǎn)足其自私的短期需求，而將其拒之門(mén)外。

　　教訓5：審核創(chuàng )新者時(shí)，多花點(diǎn)時(shí)間——最有價(jià)值的招聘錯失莫過(guò)于創(chuàng )新者，所以在你決定拒絕一個(gè)有可能成為創(chuàng )新者的候選人時(shí)，要再三思量。這類(lèi)群體通常有較高的被拒記錄，在他的工作履歷上可以滿(mǎn)是跳槽的經(jīng)歷。事實(shí)上，WhatsApp的兩個(gè)創(chuàng )始人從雅虎離職后，就有長(cháng)達一年沒(méi)有工作的經(jīng)歷，因為他們去南美旅行了。像這樣多變甚至浮夸的經(jīng)歷，你的公司也可能錯誤地拒絕他們。

　　教訓6：和你沒(méi)有招聘到的頂級人才保持聯(lián)系——如果你想避免招聘錯失，開(kāi)發(fā)一個(gè)流程，和你沒(méi)有招聘到的頂級候選人保持聯(lián)系，特別是那些自動(dòng)選擇從你流程中退出的候選人。運用微博或一覽職業(yè)社區建設一個(gè)“也許有一天你會(huì )來(lái)這里工作”的人才在線(xiàn)溝通社區，接著(zhù)運用它，定期向會(huì )員發(fā)送公司信息，推送相關(guān)的招聘職位。

　　教訓7：理解當頂級候選人申請不暢意味著(zhù)大把鈔票沒(méi)了——把你所屬行業(yè)里從未申請你公司職位的頂級人才，加入到你招聘失敗的列表里。如果你擁有一個(gè)弱勢的雇主品牌、不特別或者有一個(gè)讓人痛苦的申請流程，你可能連招聘錯失的機會(huì )都不會(huì )有，因為他們根本不會(huì )申請你公司的工作。你能通過(guò)關(guān)鍵團體，或與頂級人才面談(比方說(shuō)在行業(yè)范圍的研討會(huì )上)，或網(wǎng)絡(luò )調查等方式，來(lái)降低“最好的永遠不會(huì )申請”的可能性。其目的就是發(fā)現并且調整阻礙頂級人才申請你公司的特別因素。

　　教訓8：當你招聘到很弱的候選人，意味著(zhù)你會(huì )浪費很多錢(qián)——當公司在另一個(gè)極端招聘錯誤，也意味著(zhù)會(huì )帶來(lái)很?chē)乐厥杖肷系牧魇�。事�?shí)上，壞或者弱的招聘，同樣會(huì )花費或浪費你更多金錢(qián)，因為它會(huì )讓你喪失掉招聘頂級人才的機會(huì )。弱的招聘會(huì )造成嚴重的費用上的錯誤。如果這些弱的招聘，放緩了你革新或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的進(jìn)度，損害了你的客戶(hù)關(guān)系，每年這些費用也是上百萬(wàn)。對于招聘領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的行為步驟，包括和績(jì)效管理職能一起協(xié)作，去識別那些弱的招聘的數目，末位必須淘汰。下一個(gè)工作就是到CFO的辦公室，確認每個(gè)弱的招聘，到底讓你損失了多少錢(qián)。最后的步驟，對于每一個(gè)錯失的人才，要求招聘領(lǐng)導重新檢查招聘流程，以識別哪些點(diǎn)是最弱的。

　　我說(shuō)了這么多，很有可能你會(huì )嗤之以鼻。事實(shí)上，99%的主流公司都沒(méi)有標準去評估因為招聘錯誤或招聘流程不暢他們所錯失的頂級候選人的百分比�，F在谷歌這么做了，相信有了這次教訓，Facebook也會(huì )加入其中。其實(shí)，你的公司也應該效仿。不是么?