招聘工作關(guān)系公司的未來(lái)發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘工作對公司的企業(yè)文化會(huì )產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險。所以，小企業(yè)的招聘管理必須確保招聘工作人員的質(zhì)量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。

　　關(guān)于招聘工作，很多企業(yè)存在這樣一個(gè)誤區：在招聘工作前期花很少的功夫，希望通過(guò)增加招聘次數來(lái)獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來(lái)的成本。根據一份研究報告的數據顯示，在中層員工這個(gè)層次，每次招聘工作一位同等職位的員工來(lái)替代流失的員工，將會(huì )花費該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達到其年薪的213%。所以，對于小企業(yè)而言，如何在第一時(shí)間找到對的人至關(guān)重要。

　　1、了解你要招聘工作的職位

　　無(wú)論是在哪個(gè)招聘工作網(wǎng)站，求職者通過(guò)搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來(lái)找工作，HR應該銘記這一點(diǎn)。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會(huì )化營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家”，你就要確保通過(guò)“社會(huì )化”“營(yíng)銷(xiāo)”這幾個(gè)關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘工作主頁(yè)。在職位的描述里，要寫(xiě)明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

　　對于小企業(yè)而言，如果處于快速成長(cháng)期，公司不斷的變化，職位角色也會(huì )發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開(kāi)始時(shí)會(huì )身兼數職。員工需要一個(gè)舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過(guò)程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。

　　作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱(chēng)，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰略目標。

　　2、在垂直化的招聘工作領(lǐng)域去尋找人才

　　在對的地方找到對的人。如果你在找一個(gè)技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個(gè)社會(huì )化營(yíng)銷(xiāo)或者數字營(yíng)銷(xiāo)方面的人才，那么去社會(huì )化營(yíng)銷(xiāo)人成長(cháng)社區SocialBeta的企業(yè)招聘工作里去發(fā)布招聘工作啟事就是不錯的選擇，精準化的投放需求可能會(huì )得到合格的人才。從精準的垂直化的領(lǐng)域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。

　　另外，座談會(huì )可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經(jīng)常去參加某一主題的座談會(huì )，這種非面試的環(huán)境可能會(huì )讓你發(fā)現合適的人選。

　　3、提供富有彈性的工作條件

　　沒(méi)有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿(mǎn)足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個(gè)很大的賣(mài)點(diǎn)。

　　4、展示公司文化，明確公司價(jià)值觀(guān)

　　員工的技能可以培訓，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO說(shuō)“對于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團隊的人。”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個(gè)小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團隊的基礎。”無(wú)論你的公司使命和核心價(jià)值觀(guān)是什么，要讓你的招聘與之相符。通過(guò)招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過(guò)公司文化和核心價(jià)值觀(guān)來(lái)篩選合適的候選人。

　　5、樹(shù)立招聘工作的長(cháng)遠眼光

　　HR要把招聘工作看成是一件長(cháng)期的事情。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯(lián)系。所以，當企業(yè)要招聘工作時(shí)，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選，而不必去CreamHr去學(xué)習如何甄別一個(gè)好的人選。

　　可能有的候選者并不適合HR現在招聘工作的職位，但可能適合以后出現的某類(lèi)空缺職位。所以和他們保持適當的聯(lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘工作做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來(lái)幫助你招聘工作。

　　6、無(wú)處不招聘工作，無(wú)時(shí)不招聘工作的理念

　　Quirky’sMedley：“我們從很多環(huán)節去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創(chuàng )始人說(shuō)：“他們愿意去等待一個(gè)合適的人來(lái)組建團隊，即使這個(gè)過(guò)程很煎熬。”企業(yè)只要在招聘工作上花費心思和時(shí)間，沒(méi)有理由招聘工作不到合適的人選。

　　TheMuse的CEO說(shuō)：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個(gè)人有所需的基本技能和品質(zhì)并能融入到我們團。我們經(jīng)常問(wèn)自己這樣一個(gè)問(wèn)題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個(gè)人沒(méi)有表態(tài)，我是該高興還是要和那個(gè)人單獨去吃飯?如果大家表示無(wú)所謂，那么我們就通過(guò)這個(gè)候選人。”

　　7、打造優(yōu)質(zhì)招聘工作團隊

　　從內部晉升是激勵員工很好的方式，但是有時(shí)也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應該讓你的招聘工作團隊幫助選拔那些有潛質(zhì)的人，找那些能為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液的有才華的人來(lái)組成招聘團隊。當然，你可以通過(guò)金錢(qián)或者其他的獎勵來(lái)激勵你的團隊能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒(méi)有人比你們更了解公司。

　　8、給應聘者留下深刻印象

　　不要認為招聘工作僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實(shí)招募是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。所以，你也需要給應聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。

　　HR應該認真對待招聘流程，注意招聘工作的每一個(gè)環(huán)節，尊重每一位應聘者。如果有條件，為他們提供路費和食宿費。