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引導語(yǔ)：企業(yè)招聘人才，實(shí)際上也就是企業(yè)外部人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題：
一、對應性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展潛力。
二、同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(cháng)的人才長(cháng)期留下來(lái)的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì )造成人才難以長(cháng)期留下來(lái)的隱患。
三、準確留用率。
企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀(guān)念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿(mǎn)時(shí)全沒(méi)能留用，留用的人才未達到預期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀(guān)念、效應觀(guān)念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，可能還會(huì )導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。