裁員也能雙贏(yíng)
對于世界各地幾乎所有的公司和組織而言，現在都是一個(gè)非常困難的時(shí)期。幾乎所有的公司業(yè)務(wù)都在減少；幾乎所有的組織，無(wú)論盈利與否，都處在預算壓力之下。大家都在削減成本。在大多數情況下，這意味著(zhù)裁員，也意味著(zhù)經(jīng)濟使世界各地的雇員和個(gè)人陷入困境。
裁員在美國被稱(chēng)作“縮編”（downsizing）或“解職”（separation）。它對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是很難受的經(jīng)歷。失去工作的人生活會(huì )很困難，而通知員工下崗的經(jīng)理人也會(huì )很為難。事實(shí)上，解雇或“炒魷魚(yú)”可能是經(jīng)理人承擔的最困難的工作。與公司或組織的其他工作相比，解雇員工從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)比制定戰略、組織項目、評估甚至訓導員工都要困難。之所以說(shuō)困難，是因為情感上的痛苦，大多數人包括經(jīng)理人在內，無(wú)論能力多高、有多認真，也不愿意給別人造成痛苦，更不用說(shuō)是他們的雇員。
但是沒(méi)有哪一門(mén)商業(yè)課程告訴你如何從管理角度解雇一名員工，而只告訴你如何從技術(shù)角度去做——如何組織這一程序、如何規避法律風(fēng)險、怎樣給予補償和遣散費等。對于那些經(jīng)驗不多或根本沒(méi)有經(jīng)驗的年輕經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，縮編或解聘的過(guò)程尤為艱難。他們通常感到痛苦、內疚、自責，有些時(shí)候甚至對于這項工作感到憤怒（年紀大、經(jīng)驗多的經(jīng)理人也會(huì )如此）。即便他們越來(lái)越有經(jīng)驗，也還會(huì )有同樣的感受。
然而，經(jīng)理人所遭遇的這一痛苦過(guò)程幾乎從未被討論過(guò)，以使這個(gè)過(guò)程得到改善。所以我想談?wù)効创@個(gè)問(wèn)題的另一個(gè)角度，即如何以建設性的方法處理解雇過(guò)程，讓雙方都覺(jué)得是雙贏(yíng)。也就是說(shuō)，雙方在回顧這一過(guò)程時(shí)確實(shí)都有成就感并感到這是改變生活的寶貴經(jīng)驗。
我保證盡管聽(tīng)著(zhù)不太可能，但解職過(guò)程應當也能夠對雙方來(lái)講都是建設性和有成效的。在經(jīng)濟不景氣時(shí)，經(jīng)理人的職責就是以建設性和有成效的方式來(lái)主導解雇過(guò)程，讓雙方都高興。這對于經(jīng)理人自身的職業(yè)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵的，因為一旦他們懂得這個(gè)道理，將有助于他們逐步成長(cháng)為更好的經(jīng)理人。
當員工非自愿離職時(shí)，一般有兩條原因：首先是他們本人沒(méi)犯錯而被解雇，是因為公司需要削減開(kāi)支或其他一些原因，例如兼并或收購。其次，出于多種原因，員工的表現不令人滿(mǎn)意。這種情況就要歸因于員工缺乏改正自己工作績(jì)效的能力。
當然，在現實(shí)生活中，情況可能更為復雜。在經(jīng)濟局勢很糟的時(shí)期，績(jì)效處于邊緣水平的員工被視作能力最差的員工易遭到解雇。他們的表現可能在平時(shí)永遠不會(huì )提及，但到了經(jīng)濟不景氣時(shí)就成了最方便的解雇理由。不幸的是，困難時(shí)期那些好員工也同樣會(huì )以表現欠佳的理由而被解雇，因為公司這么做可以不支付遣散費。
第一個(gè)通常應該遵循的基本原則是：對待下崗員工的態(tài)度應當以他們并沒(méi)有犯錯為前提，除非確實(shí)存在明確的解職理由（例如，不稱(chēng)職、粗暴、不誠實(shí)或欺騙等），理由如下：
假如員工表現不佳，很可能是因管理層沒(méi)有將他們放在正確的崗位上，導致其聰明才智未能最有效地被利用；
即使他們的表現不令人滿(mǎn)意卻仍保留在原來(lái)的崗位上，那是管理層的過(guò)錯，因為管理層沒(méi)有告知員工，并將他們轉移到另一個(gè)更能發(fā)揮其才能的崗位上；
如能讓員工了解，這至少是共同過(guò)失或管理層的錯誤或不當行為，那么員工會(huì )因為與管理層的對話(huà)機會(huì )而感到雇主是公平的。