自從經(jīng)濟衰退以來(lái)，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時(shí)間成倍增長(cháng)。HR招聘成功的比率卻遠遠低于經(jīng)濟衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現象主要歸咎為結構原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　事實(shí)上，很多問(wèn)題是出在招聘經(jīng)理自己身上。筆者認為可以從以下幾方面改善您的招聘策略，將會(huì )達到招聘雙方雙贏(yíng)的局面。

　　首先，有46%的受訪(fǎng)者在招聘啟事中沒(méi)有提及薪資問(wèn)題，而且，在很多雇主看來(lái)，招聘前就透露薪資水平肯定會(huì )導致招聘的失敗。有些公司對薪資問(wèn)題保密，則是希望能在薪資談判中進(jìn)退自如。其它時(shí)候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內政。

　　但是，薪資透明對招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場(chǎng)行情的時(shí)候。求職者不僅更有可能去應聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

　　其次，47%的受訪(fǎng)者會(huì )主要錄用那些曾經(jīng)從事過(guò)現職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因為，按照曾經(jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡(jiǎn)歷忽略掉了這樣一個(gè)事實(shí)，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。

　　第三，對流動(dòng)性較大的崗位來(lái)說(shuō)，人員的嚴重缺編會(huì )影響生產(chǎn)和士氣。大多數大公司都清楚自己那些崗位人員流動(dòng)性比較大，所以，提前準備應對措施很有必要。長(cháng)期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時(shí)也較短。

　　第四，留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動(dòng)小可以減輕招聘者的負擔，讓他們能集中精力去做自己最擅長(cháng)的事：跟求職者進(jìn)行良性溝通，同時(shí)不必擔心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò )員工的做法會(huì )讓他們更快樂(lè )，工作更投入，時(shí)間長(cháng)了，他們就成了招聘者最有力的資產(chǎn)。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

　　無(wú)論公司從事的是什么行業(yè)，無(wú)論規模大小，幾乎每個(gè)公司都在不自覺(jué)地放緩招聘流程。隨著(zhù)勞動(dòng)力需求的持續上升，現在就要開(kāi)始搞清楚哪里容易出問(wèn)題，這對公司來(lái)說(shuō)很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟發(fā)展勢頭遭到遏制。