親愛(ài)的人力資源管理者們，是不是所有從事人力資源的人都需要去奉承巴結管理者們而忽略努力工作的員工們呢？是要保護員工還維護老板？
我在一家大型企業(yè)工作了9年多（謝天謝地，我終于離開(kāi)那里了）。我的工作團隊有一位有問(wèn)題的管理者，她是一位盯梢型的管理者，并且總是鬼鬼祟祟的。我們向人力資源部抱怨并提出了對其管理技能的投訴。猜猜誰(shuí)被記錄為"有問(wèn)題的"員工了？我們！因此，在最初的這次之后，我們就放棄了，并且之后就在她的暴政下受苦受難（就算得到了同事們和經(jīng)理們的如潮好評，我們也從未得到過(guò)晉升或其它什么好處--她盡一切辦法阻止她的員工們在事業(yè)上前進(jìn)）。
在她離開(kāi)之后，副總裁過(guò)來(lái)巡查（他的辦公室在另一個(gè)城市里）；他注意到了我們的工作質(zhì)量和工作積極性在她離開(kāi)之后得到了怎樣的提升。然后他才認識到有問(wèn)題的是原來(lái)的管理者，并詢(xún)問(wèn)我們?yōu)槭裁次覀儧](méi)有上報任何有關(guān)于她的問(wèn)題。我們告訴他我們向人力資源部投訴過(guò)。他對于人力資源部從未向他匯報過(guò)員工們的投訴而表示憤怒。因此，理所當然的，人力資源部的人對我們有了不良情緒。
將來(lái)，我是否應該直接去找老板而不是人力資源部呢？是否有人力資源部的人真正地關(guān)心員工們的建設性意見(jiàn)？或者，他們的工作僅僅是對副總裁們遮掩所有的投訴？你的工作是否就是奉承副總裁們呢？
你在這里提出了這么多需要解答的問(wèn)題，我希望我至少能回答其中幾個(gè)。首先，是有好的從事人力資源的人存在的，并且，恩，也有邪惡的。人們經(jīng)常無(wú)法分辨出這兩種人的區別，因為從事人力資源的人整日里所做的事情多少帶有一些神秘感。（提示：工作通常會(huì )包含開(kāi)會(huì )，但是在這些會(huì )議中幾乎不提供甜甜圈，因此我不知道為什么我們還一直開(kāi)會(huì )。）
人力資源的工作并不是奉承管理者、副總裁、員工或甚至是客戶(hù)們。人力資源的工作是幫助生意取得成功。這就可能會(huì )意味著(zhù)，在某些時(shí)候，好的員工們會(huì )被忽略--因為這并不能對整體的生意有所幫助。如果人力資源部的人正在處理某項會(huì )比你的無(wú)能的管理者來(lái)帶更大的影響的事情的話(huà)，那么這項工作便會(huì )得到優(yōu)先處理。同樣的，從事人力資源的人也并不是完美的（雖然我們傾向于認為我們是的）。我們的逐層申報制度也會(huì )模糊我們的視線(xiàn)而看不清什么是最好的。舉例來(lái)說(shuō)，如果人力資源部上報財務(wù)方面的內容（順便說(shuō)一句，這并非不尋常），人力資源部的頭兒的老板會(huì )是一位財務(wù)人員。而這個(gè)人將會(huì )關(guān)注金錢(qián)方面取得的成果，而非員工的工作積極性。
良好的工作積極性（就我的觀(guān)點(diǎn)看來(lái)）會(huì )在一段時(shí)間之后產(chǎn)生更好的經(jīng)濟結果。但是，那是"一段時(shí)間之后"的事情，是很難說(shuō)的。如果你的管理者達到了她的財務(wù)目標，人力資源部就沒(méi)什么動(dòng)力去"改善"一個(gè)甚至被財務(wù)部的人認為其被并不存在的問(wèn)題。我們可以辯駁說(shuō)，如果管理問(wèn)題得到了處理，你們的部門(mén)將會(huì )超額完成財務(wù)目標，但是，我們對此并無(wú)法保證，我們也無(wú)法保證能夠瞬間提升效益。改變管理風(fēng)格以及學(xué)習管理技能需要耗費很長(cháng)一段時(shí)間，而與此同時(shí)，我們卻看起來(lái)好像并沒(méi)有做任何事情。這會(huì )惹惱我們的財務(wù)部門(mén)的朋友們。
不過(guò)，在這個(gè)故事里，人力資源部并不是唯一存在問(wèn)題的部分。有3名個(gè)人以及1個(gè)團隊都在這個(gè)故事中表現得很糟糕。以下是應該發(fā)生的事情：
1、副總裁應該注意到他的公司的管理者們并沒(méi)有采取恰當的管理方式�，F在，在我們責罵他之前，我要說(shuō)，身處一家大型企業(yè)的副總裁的職位對公司進(jìn)行管理是極其困難的。但是，這也正是為什么大企業(yè)的副總裁們能夠得到那么高的報酬的原因。如果這是一件容易的事情，那我們所有人都可以成為副總裁了，但這并不是容易的事情，所以我們也不是副總裁。他應該一直都有安排與這名管理者的例會(huì )，并且他也應該與他的直接下屬保持聯(lián)系。當需要通過(guò)多層的上報層級才能到達你的時(shí)候，你應該并不僅僅是與你的直接下屬有聯(lián)絡(luò )。這樣的關(guān)系可以給他機會(huì )讓他在很長(cháng)一段時(shí)間之前就發(fā)現他的公司的管理者的失職。
2、這位管理者應該是一位更好的管理者。嗯，你會(huì )說(shuō)，呸。當然，她應該是。她不認為是她的失職是因為如果她認識到了的話(huà)她就會(huì )改正它們，或至少是這么個(gè)道理。我的理論是，有些人知道他們是低劣的，刻薄的，或是有著(zhù)其它無(wú)數的缺點(diǎn)卻還自我陶醉于其中的。我不知道這個(gè)女人是怎樣的，但是我敢肯定她認為不論她做什么都是行得通的。這就是為什么她一直這么做的原因。如果她想要成為一名好的管理者，她應該找到一位指導者，請求從她的直接下屬和上級那里得到反饋信息，也許還會(huì )去上領(lǐng)導力發(fā)展課程，并幫助她手底下的人得到晉升。她沒(méi)有這么做。她是一位令人討厭的管理者，并且我們所有人都很高興她離開(kāi)了，除了她現在管理的那些人以外，因為肯定有這么一些人存在。
3、人力資源部應該聽(tīng)取建議并跟進(jìn)追蹤情況�，F在，人力資源部的人并不具有操場(chǎng)監管員的作用。當你和你的同事們去到人力資源部投訴時(shí)，你期望她能跑過(guò)去說(shuō)："你真是一名很糟糕很糟糕的管理者。你被解雇了！"但是，這是行不通的。人力資源部的工作是幫助公司的生意。因此，她應該要想出在這種情況下該如何才是對公司的生意有幫助的。任何時(shí)候，一位員工前去投訴一名糟糕的管理者，人力資源部的人都很可能首先會(huì )認為這名員工夸大了問(wèn)題。畢竟，我已經(jīng)接聽(tīng)了數以百計的電話(huà)，都是人們抱怨他們的績(jì)效評定等級太低，卻沒(méi)有任何一個(gè)電話(huà)是有人抱怨績(jì)效評定的等級太高。每個(gè)人都認為是別人的問(wèn)題。但是，如果有許多人都去投訴同樣的問(wèn)題，你就真的需要去調查一下了。不過(guò)，這樣做的第一步是需要引起她的老板的注意。為什么？因為探訪(fǎng)并解決問(wèn)題并不是人力資源部的工作，我們的工作是幫助管理者們進(jìn)行管理以便讓公司的生意能夠正常運行。
4、你（和你的同事們）應該直接去找這位管理者，然后是副總裁，并且，如果這樣還沒(méi)有用，那你應該辭職。我聽(tīng)到了關(guān)于說(shuō)現在是經(jīng)濟形勢困難時(shí)期找工作并不容易的哭喊。是的，就現在來(lái)說(shuō)，這是事實(shí)，并且就去年來(lái)說(shuō)也是事實(shí)。但是，這份工作你已經(jīng)干了9年了。9年！你說(shuō)你現在已經(jīng)離職了，但是，即使你是昨天離職的，那么你也是從2001年或2002年就處于這種情況中了。你還記得那時(shí)候的經(jīng)濟形勢么？那時(shí)是一片大好。那時(shí)是求職者市場(chǎng)。到底為什么你那時(shí)候沒(méi)有離職呢？你是否曾經(jīng)去找她并說(shuō)："仙蒂，我真的沒(méi)辦法搞清楚重點(diǎn)是什么。我努力做到X，可是，之后我發(fā)現Y才是真正的目標。你能不能幫我找出怎樣才能最好地達到你的目標呢？"而當這樣做不管用的時(shí)候，之后你就去找人力資源副總裁。
人力資源的人在哪些方面能夠介入呢？嗯，你去找人力資源部并沒(méi)有錯，而你的人力資源部的人的表現很差勁--畢竟，問(wèn)題沒(méi)有得到解決，而你也陷入了麻煩。不過(guò)，人力資源部需要通過(guò)副總裁才能介入以幫助這位管理者進(jìn)行更好的管理。而人力資源部必須由這位管理者的管理者授權才能處理此事，不能自行處理。我們不能輕快地介入進(jìn)來(lái)并解決一切問(wèn)題。管理所有的人并不是人力資源的工作。幫助管理者們進(jìn)行管理才是我們的工作。
并且，即使看上去好像是這樣，我們的工作也不是奉承任何人�；蛟S除了愿意為我們的會(huì )議準備甜甜圈的實(shí)習生。