引導語(yǔ)：企業(yè)老板到底怎么“說(shuō)” ，企業(yè)的員工才會(huì )樂(lè )意聽(tīng)，才會(huì )聽(tīng)從管理？
若要影響他人，先要縮短心理距離。
相比起一般的人，人們更愿意聽(tīng)取朋友的意見(jiàn)。而有兩個(gè)有效的方法可以很好地拉進(jìn)雙方距離：相似性和贊美。
有的領(lǐng)導人為了在下屬面前樹(shù)立自己的威信，采取指令性的語(yǔ)言，把自己跟下屬區分開(kāi)。但是，請仔細想想，如果一個(gè)人用一種高高在上的語(yǔ)氣跟你說(shuō)話(huà)，你會(huì )發(fā)現對方這種講話(huà)方式會(huì )讓你不愿意認真聽(tīng)，同時(shí)內心產(chǎn)生一種抗拒感。
聰明的領(lǐng)導人會(huì )運用寬松的語(yǔ)言，找到與下屬的共同點(diǎn)，拉進(jìn)心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領(lǐng)導的人，也不再和領(lǐng)導者意見(jiàn)相反了，而且會(huì )平心靜氣地聽(tīng)從領(lǐng)導者的勸說(shuō)，這樣，領(lǐng)導者就有了闡明自己的觀(guān)點(diǎn)的機會(huì )，進(jìn)而攻入下屬的心。
另外，贊美也是一個(gè)能夠拉進(jìn)距離的好方法。作為領(lǐng)導，應適時(shí)地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣(mài)力地工作。數據表明，對他人品格、態(tài)度或表現的積極評價(jià)可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你講話(huà)的時(shí)候，你什么都聽(tīng)不到
在日常工作中，有些領(lǐng)導人在下屬還沒(méi)匯報完就開(kāi)始自己滔滔不絕。細想一下，當一個(gè)人話(huà)說(shuō)到一半被別人打斷，心中記著(zhù)還沒(méi)講完的話(huà)，他又怎么能好好地聽(tīng)你的話(huà)呢?
領(lǐng)導傾聽(tīng)不是只聽(tīng)自己想聽(tīng)到的內容，而是要做到敞開(kāi)心胸，毫無(wú)偏見(jiàn)，試著(zhù)站在對方的立場(chǎng)來(lái)理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領(lǐng)導認真傾聽(tīng)的時(shí)候，我們會(huì )發(fā)現，員工的反應會(huì )更積極，覺(jué)得自己的意見(jiàn)受到領(lǐng)導的重視。其實(shí)，聚精會(huì )神地傾聽(tīng)是讓員工覺(jué)得自己有存在價(jià)值的方式之一。
推心置腹，替員工講出顧慮
作為一個(gè)領(lǐng)導，在工作當中有時(shí)會(huì )把一些相對困難的任務(wù)交給下屬。下屬面對領(lǐng)導的要求，只能勉強答應，心中難免會(huì )有怨言。
此時(shí)領(lǐng)導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來(lái)，比如：“我知道你最近月末有點(diǎn)忙，你可以把手頭事情做完后再完成這個(gè)任務(wù)。”或者：“我知道短期內要聯(lián)系這么多家企業(yè)有難度…”如此一來(lái)，員工便會(huì )覺(jué)得老板在安排工作之前有考慮實(shí)際的情況，而不是隨意地分配任務(wù)。這樣，老板隨后說(shuō)的話(huà)也就更容易被員工聽(tīng)進(jìn)去。
運用你的“認同權利”
領(lǐng)導者可以在員工中建立自己的專(zhuān)家權威。員工在做事的過(guò)程中可能遇到一些自己的專(zhuān)業(yè)知識無(wú)法解決的問(wèn)題，如果此時(shí)領(lǐng)導能提供對員工業(yè)務(wù)有幫助的指導，比如提供自己過(guò)去積累的銷(xiāo)售經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的把握、對市場(chǎng)的理解等方面的知識，員工會(huì )慢慢信賴(lài)你的水平。
除了專(zhuān)業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自?xún)刃牡貧J佩。這在現代管理學(xué)中被稱(chēng)為“認同權力”(Referent Power)。當領(lǐng)導成為員工的“仰慕對象”，領(lǐng)導的影響力會(huì )大大提升。
如何與員工有效溝通是一門(mén)藝術(shù)，還有更多的技巧需要領(lǐng)導在實(shí)際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個(gè)技巧，可以有效地提升領(lǐng)導與下屬的溝通能力。
員工關(guān)系之協(xié)調上下級關(guān)系
作為人力資源從業(yè)人員，在日常工作中，很大一部分是要去協(xié)調好上下級之間的關(guān)系。
對上，要將自己發(fā)現的公司中員工各方面的問(wèn)題，篩選后，根據必要性及時(shí)跟公司總經(jīng)理反應。一些無(wú)傷大雅的小事情完全沒(méi)必要往上面捅。這樣，也是節約領(lǐng)導寶貴的時(shí)間。但是，對于關(guān)系到員工利益的，關(guān)系到公司和諧發(fā)展的問(wèn)題或者該問(wèn)題造成人員間、部門(mén)間矛盾比較大，就必須及時(shí)向上反應。這也是績(jì)效工作的一部分吧，如果不及時(shí)反映，任由問(wèn)題發(fā)展，這確實(shí)也是人力資源部的問(wèn)題。所以，人力員工平時(shí)還是多觀(guān)察，也要深入群眾內部去了解下員工的各方面情況。
舉個(gè)例子，前段時(shí)間，一個(gè)部門(mén)負責人比較強勢，而且也比較愛(ài)去參合其他部門(mén)的事情，個(gè)人權力欲望也比較強。導致幾個(gè)部門(mén)的員工都對該人心存不滿(mǎn)。很明顯破壞了整個(gè)公司的和諧協(xié)作。還好，及時(shí)和總經(jīng)理溝通，總經(jīng)理也很重視。通過(guò)總經(jīng)理和該人以及與其他部門(mén)負責人分別談話(huà)后，公司氛圍明顯好轉�？偨�(jīng)理也再次囑咐我一定及時(shí)溝通!
對下，人力資源部也是員工的代表，想著(zhù)為廣大員工謀求正當合理的利益。所以，一定要和其他部門(mén)的員工和氣一片。對員工的利益訴求，員工對公司的建議、不滿(mǎn)，員工之間的矛盾，盡量還是要去了解。收集到相關(guān)信息后，還是經(jīng)過(guò)篩選分析后，及時(shí)和上級領(lǐng)導溝通。當然，不能抱著(zhù)“打小報告”的心態(tài)，必須是從公司的整體績(jì)效出發(fā)，客觀(guān)公平地去分析問(wèn)題。在我們的能力范圍之內去做一些促進(jìn)公司和諧的事情。
在中小型公司做人力資源，一定要充滿(mǎn)正能量，做好上下級之間的“潤滑劑”。不求功成名就，只求無(wú)愧我心。