引導語(yǔ)：企業(yè)的老板要為員工建立績(jì)效檔案？那么該如何建立呢？我們通過(guò)下文的學(xué)習來(lái)借鑒。
忙于管理的經(jīng)理們可能無(wú)暇顧及員工的表現，喜歡坐在大班椅上聽(tīng)取匯報，發(fā)號指令。
在績(jì)效管理中，這一套已經(jīng)行不通了，因為你已經(jīng)和員工就績(jì)效目標有了約定，而且你也承諾在他們表現好的時(shí)候要對他們進(jìn)行獎勵，而且你還和員工們約定了相關(guān)的處罰措施，如果員工的表現不佳，你同樣要行使你的權力。
步步為贏(yíng)認為僅僅聽(tīng)聽(tīng)匯報發(fā)發(fā)指令，不足以保證你全面獲取有關(guān)員工績(jì)效進(jìn)展的信息，你不能僅僅憑你的印象給員工的績(jì)效做出評價(jià)。
一旦這樣做了，你的麻煩就來(lái)了，因為你沒(méi)有掌握足夠的證據來(lái)支持你的判斷，你是無(wú)法說(shuō)服憤怒的員工離開(kāi)你的辦公室的，這會(huì )使你的心情很糟糕，也會(huì )把你用心與員工建立的工作關(guān)系徹底得破壞，使你陷入尷尬的處境。
所以，作為績(jì)效管理的一項重要內容，你必須為你的員工建立績(jì)效檔案，以記錄他們的績(jì)效表現，好的表現，不好的表現，都要記錄在案。
建議企業(yè)運用共同體GTT企業(yè)云管理平臺，打造GSPDCA目標績(jì)效考核系統。并把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實(shí)施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實(shí)現目標、績(jì)效考核等步驟結合進(jìn)來(lái)，是適合組織使用的目標績(jì)效考核體系的標準管理實(shí)務(wù)工具。
記錄績(jì)效檔案的最大的好處是為以后的績(jì)效考核提供真實(shí)的依據，保證你所做出的績(jì)效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀(guān)判斷，保證績(jì)效考評的結果是公平與公正的。
當然，也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對員工的績(jì)效目標實(shí)現的過(guò)程進(jìn)行管理，隨時(shí)與員工保持密切的聯(lián)系，隨時(shí)對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)績(jì)效狀況。
所以，我們不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績(jì)效表現及時(shí)地反饋給他們，使員工不斷地做出調整，更好地完成績(jì)效目標。
讓工作充滿(mǎn)激情的管理妙招
著(zhù)名管理大師德魯克說(shuō)：“企業(yè)的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”從企業(yè)發(fā)展來(lái)看，生產(chǎn)率是最基本的競爭要素，提高生產(chǎn)率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對人的有效使用。
步步為贏(yíng)認為在現代管理中，出色的管理者無(wú)不重視充分調動(dòng)員工的工作激情和智慧，優(yōu)秀的領(lǐng)導者總是把員工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的根本源泉。
管理者應該不斷對員工的行為進(jìn)行矯正。實(shí)踐證明，由于心理特點(diǎn)、應變能力、技能特征等方面的差異，即便接受過(guò)完全相同的技能培訓的兩個(gè)人，他們在實(shí)際作業(yè)的過(guò)程當中也可能存在這樣那樣的差異，這時(shí)管理者如果能夠在員工工作過(guò)程當中對他們及時(shí)進(jìn)行適當的表?yè)P和批評的話(huà)，就會(huì )使員工的行為更加適合理想的工作模式，從而也就會(huì )產(chǎn)生更高的效率。
管理學(xué)家們相信，真正影響一個(gè)人工作業(yè)績(jì)的是他的行為。而心理學(xué)家則告訴我們，要想使一個(gè)人的行為改變到理想狀態(tài)，管理者必須學(xué)會(huì )對其行為不斷進(jìn)行矯正。
比如說(shuō)通過(guò)共同體GTT企業(yè)云管理平臺，以員工管理為中心，以績(jì)效管理為主線(xiàn)，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動(dòng)等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，系統驅動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理與全員職業(yè)化成長(cháng)。
此外，只要管理者掌握了正確的表?yè)P與批評的藝術(shù)，就可以成功地對員工的行為進(jìn)行矯正，使其更加符合理想的員工作業(yè)模式，并最終產(chǎn)生理想的效果。
首先，獎勵也是一種表?yè)P，所以它具有和表?yè)P相似的功能。也就是說(shuō)，一方面，物質(zhì)或精神方面的獎勵可以讓受獎?wù)卟粩嘀貜湍切樽约簬?lái)榮譽(yù)或物質(zhì)獎勵的行為，從而不斷保持或改進(jìn)自己的工作效率;
另一方面，獎勵還可以起到樹(shù)立表率的作用，它可以為組織的其他成員樹(shù)立一種正確的價(jià)值觀(guān)念，讓他們了解到，對于整個(gè)組織來(lái)說(shuō)哪些行為是值得肯定的，從而促使越來(lái)越多的人模仿受獎?wù)叩男袨�，并最終提高整個(gè)組織的業(yè)績(jì)水平。
衡量一個(gè)組織是否成熟的一個(gè)重要指標就是看該組織是否已經(jīng)建立了一套成熟的獎勵機制。世界500強企業(yè)內部都有一套符合自身特點(diǎn)的獎勵制度，比如說(shuō)IBM的人事提升制度、英特爾公司的年終獎勵制度、玫琳凱公司在公司總部懸掛杰出員工頭像的做法，以及柯達公司的嘉獎會(huì )制度等等，都為我們提供了良好的借鑒對象。